Den riktige måten å holde noen ansvarlig

En viktig del av å det å lede er å holde medarbeidere ansvarlig. Det betyr ikke nødvendigvis å finne noen å legge skylden på hver gang ting går på tverke, selv om det også kan bety det.

Ansvarlighet er å forsøke å gjøre det man sa man skulle gjøre på en strategisk gjennomtenkt måte mener Peter Bregman, som er ledelseskonsulent i eget selskap og forfatter av en rekke bøker om ledelse. I denne artikkelen for Harvard Business Review ser han nærmere på det å holde ansatte ansvarlig.

Bregman mener ansvarlighet best kan reduseres til fem punkter. Felles for dem alle er klar kommunikasjon:

1) Klare forventninger. Man må være krystallklar om hva man forventer. Det innebærer at man gjør det tydelig klart hvordan man har tenkt å måle resultatene.

2) Klare evner og muligheter. Hvilke egenskaper må en person ha for å klare oppgaven? Hvilke ressurser? Ikke la folkene dine feile fordi du ikke støttet dem nok.

3) Klare målemetoder. Allerede før man går igang med en oppgave bør man har avklart hvordan fremgangen skal måles og hvor ofte det skal rapporteres. Dersom en milepæl ikke nås, kreves det umiddelbar handling fra sjefen for å få ting på rett kjøl igjen.

4) Klare tilbakemeldinger. Vær ærlig og åpen - og ikke bli sint. Folk må vite hvor de har deg. Har du klare forventninger og har avklart hva folkene dine kan være i stand til, kommer saklig feedback av seg selv. Husk at det er viktigere å være hjelpsom enn snill - i hvert fall når det kommer til å få en oppgave gjort.

5) Klare konsekvenser. Når oppgaven enten er utført eller medarbeiderne ikke har lykkes, har du nå tre valg, ifølge Bregman. Det er gjenta, belønn eller frigi. Vel utført arbeid må selvsagt belønnes. Er du usikker, gjenta trinnene over. Og dersom ting gikk på tverke, la den ansatte få prøve på andre ting og frigi henne fra oppgaven.