Én medarbeider - flere sjefer

Innleide medarbeidere har gjerne én sjef i selskapet der de er ansatt og én sjef i selskapet de er utleid til. Prosjektmedarbeidere kan jobbe for flere prosjektledere samtidig. I matriseorganisasjoner går ikke rapportering og organisering av arbeid i linjer oppover og nedover, det beveger seg også sideveis. Samarbeid mellom bedrifter trekker i samme retning: Det kan se ut til at stadig flere medarbeidere ikke har én sjef, men flere.

I 2015 viste - ifølge knowledge@wharton - en Gallup-undersøkelse blant 4000 arbeidstagere i USA at 84 prosent jobbet i matriseorganisasjoner, 49 prosent jobbet enkelte dager for flere team, 18 prosent jobbet for flere team hver dag og rapporterte til samme leder. 17 prosent rapporterte til ulike ledere og jobbet i ulike team.

Å jobbe for flere sjefer samtidig er en høyaktuell problemstilling også i Norge. Torstein Nesheim, seniorforsker ved Samfunns og næringslivsforskning (SNF) i Bergen, har tidligere konstatert overfor Ukeavisen Ledelse at utviklingen i dagens organisasjoner går i retning av mer prosjektarbeid, samt medarbeidere som jobber på flere prosjekter, ikke for én linjeleder alene.

Les også: Vrient med flere ledere

Ledere konkurrerer

Selv om det er mange fordeler knyttet til det å ikke være innelåst i en hierarkisk organisasjon, er det også noen utfordringer.

Medarbeidere som jobber for flere ledere, kan eksempelvis oppleve at to - eller flere - ledere konkurrerer. Det er ikke gitt at forventningene fra de ulike sjefene stemmer overens, og tidsfrister kan kollidere. De ansatte kan oppleve at «alle» vil ha en bit av dem, uten at de ulike lederne nødvendigvis snakker sammen.

Et tilbakevendende råd er at medarbeideren bør få lederne til å komme sammen i møter for å snakke sammen, men Edwary Yost, personalansvarlig partner i Society for Human Resource Management sier til knowledge@wharton at han aldri har sett dette fungere i praksis. Han mener at den beste strategien for medarbeideren er å lære lederstilen til den enkelte sjef å kjenne, og å være proaktiv overfor hver av sjefene når det kommer til i å informere om sin egen arbeidsmengde.

Lag en prioriteringsliste

Rick Lash, partner i rekrutteringsselskapet Korn Ferry, mener at medarbeidere ofte har mer kontroll og indirekte innflytelse enn de tror. Også han råder medarbeidere til å være proaktive, og han sier at et praktisk råd er å lage en prioriteringsliste over alt man har på agendaen - og sørge for at alle sjefene får en kopi. Da ser de helheten når de ber medarbeider ta på seg en oppgave. Et annet råd er at de ansatte ber om hjelp til å prioritere: «Hvis du vil at jeg skal gjøre dette, hva vil du at jeg skal ta bort fra listen? Jeg har tre andre oppgaver som også skal leveres de nærmeste dagene...»

Et annet tips hvis lederen ikke er så flink ti å lytte, er å merke seg hvem i nettverket det er som har størst innflytelse på lederen - og prøve å skaffe seg innflytelse ved å gå denne omveien.

Hvis lederne overhodet ikke vil samarbeide og det blir et problem, kan medarbeideren bli nødt til å gå til HR-avdelingen for å få hjelp.

Er det mulig å gjøre flere sjefer til lags samtidig? Det er det ikke noe krystallklart svar på, men kommunikasjon rundt prioriteringer kan gjøre oppgaven litt lettere.