– Kunne ha søkt andre jobber

Movold leder i dag konsulentselskapet Making Waves avdeling for Experience design, der hun har personalansvar for 65 ansatte. Selskapet er eksperter på digital tjenesteutvikling og innovasjon, og tilbyr strategisk rådgivning, design og teknologiutvikling. Bedriften beskriver seg som en digital transformasjonspartner for mange av Nordens ledende merkevarer og offentlige virksomheter. Selskapet har kontorer i Stockholm, Oslo, Krakow, New York og Chicago.

Cathrine Movold forteller at det er viktig for henne som leder at de ansatte er faglig sterke. Visjonen på at arbeidsplassen er «great place to work», og da må både ledere og ansatte se at det finnes utviklingsmuligheter i bedriften.

Movold er utdannet designer fra arkitekthøyskolen, og begynte som fagperson i bedriften i 2011. Før hun ble leder ble hun tilbudt et lederkurs i bedriften. I 2013 ble hun leder for sin avdeling. Den gangen hadde avdelingen 35 ansatte.

Stor overgang

Overgangen fra fagperson til leder innebar betydelige forandringer:

– Jeg hadde ønsket meg et lederansvar lenge. Det var en bratt læringskurve, og jeg måtte innta et nytt perspektiv. Nå handlet mye av jobben om å utvikle organisasjonen og medarbeiderne. Det var et kjempesteg for meg, men jeg har alltid vært en person som har tatt mye ansvar. Det var kjempespennende, sier hun.

Starten av lederkarrieren ble preget av at markedet opplevde en stor økning i etterspørselen av selskapets tjenester. I løpet av tre år opplevde Movold en dobling av antall ansatte i sin avdeling.

– Det har vært mye rekrutteringsarbeid. I denne perioden var det viktig for meg at både de nye ansatte og de som allerede var her skulle bli sett. Det gjaldt å finne en balanse mellom å ivareta dagens ansatte og de nye, forklarer hun.

Hun beskriver miljøet i bedriften som meget godt – med tverrfaglige team og en høy grad av kompetanseutvikling internt – til tross for at Making Waves er et konsulentfirma.

– Ville ha søkt andre jobber

Making Waves samarbeidet med eksterne ledelseskonsulenter og tilbød on-the-job-training for å utvikle sine ledere. Ifølge Movold har det vært mest av sistnevnte. I tillegg brukes andre i ledergruppen til sparring.

– Sparringen var viktig for meg som fersk leder, spesielt siden jeg hadde vært fagperson, og kom fra en annen funksjon i bedriften, sier hun.

Hun tenker av og til at det kunne vært nyttig å fylle på med mer formalkompetanse, men bedyrer at det har vært viktigst for henne å kunne utvikle seg på jobben.

• LES MER: Unge ledere: Flytter på seg uten utviklingsmuligheter

– Executive lederprogrammer har virket forlokkende, men det forutsetter at jeg kan sette av mye tid. Når jeg tenker over det, har jeg vært heldig som har fått viktig kursing – og at jeg fikk muligheten, selv om jeg ikke var leder på det tidspunktet. Hadde jeg ikke fått tilbudet om lederkurs, hadde jeg nok måttet se meg om etter muligheter andre steder. Det var viktig at bedriften viste meg den tilliten og støtten.

Hun mener at hun har fått alle utfordringene hun kunne drømme om, og understreker viktigheten av at karriereveier og utviklingsmuligheter blir synliggjort for de ansatte.

– Det gjelder både kurs og utlysning av nye stillinger. Alle kan ikke få kursene eller stillingene, men de har i hvert fall muligheten til å søke. Tilbakemeldingene kan dessuten hjelpe søkerne til å stå enda sterkere rustet neste gang. Vi har fått god respons fra de ansatte på denne måten å gjøre det på. Det er viktig for oss at folk ser at det finnes muligheter, sier hun.

Cathrine Movold forteller at det er vanskelig å balansere takten i organisasjonen. De har fortsatt ledige plasser på sine lederkurs for dem som ennå ikke er ledere. Det er bevisst.

– Vi klarer ikke å fange opp alle, og vi risikerer å miste noen. Likevel er det bedre å utvikle noen, selv om det skulle være andre som forsvinner, utdyper hun.