Flere sykmelder seg på grunn av arbeidskonflikter og et økende antall saker ender opp i domstolene

Arbeidskonflikt gir i seg selv ikke gyldig grunn til sykefravær. Partner i advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund, Kari Bergeius Andersen, forklarer at selv om det er ubehagelig å dra på jobb, gir ikke dette rett til sykepenger.

• LES OGSÅ: Virke-direktør: – Sykefravær er ikke lenger en privatsak

Andersen forteller at hun har opplevd en enorm økning av vanskelige saker knyttet til sykefravær de siste 2-4 årene.

• LES OGSÅ: – Sykemelding løser ingenting

– Det er klart at en del konflikter kan gjøre at man veldig akutt blir syk eller over tid utvikler medisinske lidelser som gir grunnlag for sykemelding, sier hun.

Mange arbeidsrettssaker omhandler en blanding av arbeidskonflikt og sykefravær. Konflikter medfører sykefravær og sykefravær medfører konflikter. Andersen understreker at de fleste av disse løser seg, men at hennes erfaring er at stadig flere saker også når domstolene.

Fryktkultur og trakassering

Arbeidsmiljøsaker og varslingssaker hvor medarbeidere mener leder lager «fryktkultur» eller trakasserer medarbeidere er eksempel på arbeidskonflikter som kan medføre sykefravær.

Det kan også omhandle saker hvor en arbeidstaker er blitt fulgt opp på grunn av manglende prestasjoner eller dårlig oppførsel.

• LES OGSÅ: Status quo for sykefraværet - igjen

– Vi ser absolutt at sykemelding blir brukt når det er konflikter på en arbeidsplass. Det er tøft å stå i konflikter, spesielt dersom det er snakk om en enkeltmedarbeider som blir angrepet og kjenner seg veldig alene. For mange kan dette oppfattes som en personlig krise, hvor en finner det vanskelig å dra på jobb, sier Andersen.

Det relevante spørsmålet i forhold til sykepenger er om det foreligger en medisinsk lidelse som grunnlag for funksjonsnedsettelsen.

Strengere vurdering

I saker der det ikke er opplagt om arbeidsuførhet er grunnet sykdom eller arbeidskonflikten i seg selv, blir det gjort en strengere vurdering enn man har ellers.

Vilkår for sykepenger etter folketrygdloven er at man er arbeidsufør på grunn av en funksjonsnedsettelse som skyldes sykdom eller skade. Dette er noe fastlegen og Nav i utgangspunktet skal vurdere.

• LES OGSÅ: Sykmeldte kan gå tilbake til jobb uten si fra til Nav

– Hvis de ser at arbeidstaker samtidig er i en konflikt, vil terskelen for å bevise at de er borte fra jobb på grunn av sykdom eller skade og ikke på grunn av noe annet være høyere, sier Andersen.

Loven sier at arbeidsuførhet som skyldes sosiale eller økonomiske problemer ikke gir rett til sykepenger.

Nekter å gå i dialog

Dersom arbeidskonflikten er mellom arbeidstaker og leder, hender det at arbeidsgiver nekter å delta i dialogmøter som man skal ha når arbeidstaker er sykemeldt. Disse dialogmøtene blir vanskelig når man er i konflikt med lederen sin.

– Slike saker er tema som kommer opp jevnlig i mitt yrke. I en sak fra noen år siden uttrykte lagmannsretten at det er ekstra viktig at man snakker sammen og blir enige om en fremtidig arbeidsform i slike saker.

• LES OGSÅ: Slik kommer du deg tilbake i jobb

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven innebærer at arbeidsgivere skal gjøre det som er praktisk mulig innenfor en rimelig grense for å tilpasse arbeidssituasjonen slik at arbeidstaker skal kunne komme raskere tilbake på jobb.

Dette kan være alt fra å sørge for fysiske hjelpemidler til endring av arbeidstid og arbeidsoppgaver for en periode. Det skal først og fremst legges til rette for at arbeidstaker skal kunne komme tilbake til sin egentlige jobb, alternativt annen ledig stilling: Hva som kan og må gjøres vurderes i forhold til hva som anses rimelig ut fra virksomhetens art, størrelse og økonomi.

– Tilretteleggingsplikten må også ses i sammenheng med at arbeidstakere har medvirkningsplikt. Dette innebærer at man skal være åpen om arbeidsevne og å ta imot ulike mulige tiltak for å kunne komme tilbake, sier Andersen.

Arbeidstaker har sin del av ansvaret for å snakke med arbeidsgiver, både i dialogmøter og ellers, for å finne frem til muligheter for å komme tilbake i jobb.

Stå i situasjonen

Arbeidstakere har ikke automatisk rett til permisjon med eller uten lønn dersom vedkommende føler at det er vanskelig å være på jobb under en arbeidskonflikt.

– I noen tilfeller kan permisjon være klokt, mens i andre tilfelle bør man oppfordre til å stå i situasjonen. Hvis man ikke er syk, men føler av andre årsaker at det er lurt å holde seg borte fra arbeidsplassen, er det permisjon man må spørre om å få, sier Andersen.

Arbeidsgiver kan også ta initiativ til å spørre om ansatte ønsker å ta permisjon når de ser at de har vanskelig for å være på jobb.

• LES OGSÅ: – Vil innføre «Nav-leger» og begrepet «arbeidsfør»

– Det er ikke alltid man ønsker permisjon, man ønsker å vise at man kan stå i det. Det er et spørsmål mellom partene som de må bli enige om, sier Andersen.

Hvis en av partene mener at det er ubehagelig å være på jobb i en periode, er ikke sykefraværsordningen ment for dette. Da oppfordrer Andersen partene til å snakke sammen og komme frem til andre løsninger. Ordningen med sykemelding er ikke ment for å verne om folk som syns det er behagelig å være på jobb akkurat nå.

Økning av vanskelige saker

Andersen understreker at stort press og konflikt kan føre til arbeidsuførhet og sykdom. Det er Nav, trygderetten eller høyere instanser som definerer om arbeidstaker «bare» har det ubehagelig eller om vedkommende er syk. Til syvende og sist er dette legens vurdering.

– Vi har som advokater opplevd en økning av vanskelige saker knyttet til sykefravær de siste 2-4 årene. Enten det er snakk om langtidssykefravær eller høy sykefraværsprosent, sier hun.

• LES OGSÅ: Et lavt sykefraværs fire hjørnebrikker

At dette er dagligdagse problemstillinger er noe hun får bekreftet i dialog med arbeidsgivere. Senest var hun HR Norges sykefraværkonferanse der hun holdt innlegg om vanskelige sykefraværssaker.

– Sykefravær er en større utfordring i Norge enn veldig mange andre land. Vi har gode ordninger og gode systemer.

Kan ikke sparkes

Arbeidstakere er totalbeskyttet mot oppsigelse begrunnet i sykefravær de første 12 sammenhengende månedene med helt eller delvis sykefravær.

Etter 12 måneder er man ikke lenger totalbeskyttet, men spørsmålet om videre tilrettelegging eller eventuell avslutning av arbeidsforholdet skal vurderes i forhold til det alminnelige kravet til saklig grunn for oppsigelse.

• LES OGSÅ: Virke-sjefen sår mer tvil om IA-avtalen

Vilkår for saklig grunn for oppsigelse som følge av langvarig sykefravær er i rettspraksis knyttet til at:

1. Arbeidsgiver må ha oppfylt tilretteleggingsplikten.

2. Det er urimelig lang tid til arbeidstaker kan komme tilbake for å utføre sin egentlige jobb.

3. En rimelighetsvurdering og avveining mellom arbeidsgivers ulempe med å fortsette kontra arbeidstakers behov for å beholde sitt ansettelsesforhold.

– Rettspraksis synes klar på at arbeidsgiver har rett til å forvente at arbeidstaker etter rimelig tid skal kunne komme tilbake for å utføre jobben han eller hun er ansatt i, alternativt en annen ledig stilling. Hva som er «rimelig tid» i en slik sammenheng må vurderes ut fra virksomhetens og stillingens art og behov, sier Andersen.

Mange, hyppige sykefravær

Den andre type vanskelige saker knyttet til sykefravær som Andersen tok opp under HR Norge konferansen er de arbeidstakerne som har hyppige, kortere sykefravær og høy fraværsprosent over en årrekke. Bakgrunn kan være både kroniske sykdommer og andre forhold.

– Her bør arbeidsgiver ta opp spørsmålet og kommunisere med arbeidstaker om hva som skal til for å få sykefraværet ned. I noen tilfeller vil omfattende sykefravær over tid gi grunnlag for oppsigelse, med mindre arbeidstaker kan vise at situasjonen vil endre seg fremover i tid, forklarer Andersen og fortsetter:

– Vi erfarer at en del arbeidstakere er i jobb den perioden de må være i jobb for å oppnå ny rett til sykepenger. Det er klart det fins mange mennesker som er veldig syke og befinner seg i livskriser. Vi opplever likevel veldig mange andre tilfeller enn disse personene med langtidssykdommer som kreft og kortidssykdommer som influensa.

• LES OGSÅ: Velferdsteknologi reduserte sykefravær

Dersom man er langtidssykemeldt, avsluttes retten til sykepenger etter omtrent et år. Da må man være tilbake i arbeid i minimum 6 måneder for å oppnå ny rett til sykepenger. Hvis man er tilbake i jobb en kortere periode før man får ny gyldig sykemelding vil man imidlertid på ny være beskyttet mot oppsigelse begrunnet i sykefravær de neste 12 månedene.

Mer krav til ansatte

Sykefraværssaker har vokst seg til en større og større del av Andersens arbeidshverdag de siste to til fire årene. Hun jobber bare med arbeidsrett, anslagsvis omtrent 70 prosent på arbeidsgiversiden og 30 prosent på arbeidstakersiden. Saker som omhandler håndtering av de vanskelige sykefraværsakene har økt enormt den siste tiden.

­– Lovgivingen har hatt et tydelig fokus på dette med tilretteleggingsplikt og medvirkningsplikt i de senere årene, sier Andersen.

• LES OGSÅ: Sein-tidlig vakter øker sykefraværet

Arbeidsgiver har rett til å kreve på et tidspunkt at arbeidstaker skal kunne sin jobb eller annen ledig jobb. Norge har også regler både i arbeidsmiljøloven og den nye likestillings- og diskrimineringsloven som sier at arbeidsgiver skal legge til rette for arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne slik at de skal kunne få eller beholde en jobb.

– Det er ellers uklart for meg akkurat hvorfor vi har fått mer fokus på denne type saker enn tidligere, men sykefravær er politikk. En årsak kan jo også være at mange virksomheter har vært gjennom tøffere tider, hvor man må stille mer krav til levering fra de ansatte, sier hun.

Norske virksomheter har vært gjennom en periode med veldig mye nedbemanning.

– I vår hverdag ser vi at mange går over i en fase med mer omstilling og krav til den enkelte, hvor virksomhetene skal gjøre nye ting og innføre nye arbeidsmetoder og stille andre krav til folk. I alle disse sammenhengene blir sykefravær et tema, avslutter hun.