Annonse

Organisasjon og ledelse: 30 år med organisasjonskultur

Boka ble oversatt til norsk i 1987 og har hatt stor betydning også for hvordan norske bedriftsledere tenker om ledelse og organisasjonsutvikling.

Organisasjonskultur ble rett nok viet oppmerksomhet i flere år før 1985, spesielt for å forklare hvorfor amerikanske bedrifter tapte konkurransekraft i forhold til japanske. Scheins bok har likevel blitt stående som et referanseverk for en endringsoptimistisk og lederorientert tilnærming til organisasjonskultur. I likhet med konsulentskrevne bestselgere som In Search of Excellence (Peters & Waterman, 1982) og Corporate Cultures (Deal & Kennedy, 1982), argumenterer Schein for en direkte sammenheng mellom organisasjonskultur og økonomisk prestasjon, og at kultur er en ledermanipulerbar størrelse.

Schein tar imidlertid ikke lett på koblingen mellom ledelse og kulturutvikling, noe de andre bøkene ble kritisert for. Bare gjennom en grunnleggende forståelse av egen organisasjon ved hjelp av hans omfattende begrepsapparat, kan ledere påvirke egen kultur.

Organisasjonskultur er løsninger på gründergruppen og etter hvert organisasjonens utfordringer knyttet til intern integrasjon og tilpasning til eksterne omgivelser. Kulturen er synlig i organisasjonens fysiske utforming (artefakter) og prioriteringer (verdier), og er et resultat av (de erfarne) medlemmenes oppfatninger om hvordan verden henger sammen og hva organisasjonens plass i verden er (grunnleggende antagelser).

Forstått med Freuds isberganalogi: Materialiteten på overflaten kan bare forstås i lys av de tatt-for-gitte og delvis ubevisste antagelsene som befinner seg under. Lederes evne til å påvirke egen kultur går nettopp på evnen til å sette ord på og utfordre disse grunnleggende antagelsene. Endring og utvikling handler om å bygge en organisasjon der artefakter og sentrale verdier gjenspeiler grunnleggende antagelser, og skape kulturell konsistens.

Norsk arbeidsliv er mer egalitært og har vært mindre lederfokusert enn amerikansk arbeidsliv. Likevel fikk Scheins tankegods stort gehør også her, spesielt blant ledere, konsulenter og praktisk orienterte forskere. Scheins faglige tyngde og overbevisende argumentasjon legitimerte ressursbruk på lederutvikling, konsulentbruk og FoU-basert organisasjonsutvikling. Og ikke minst gav han tro på ledelse.

Selv ble jeg introdusert til boka gjennom organisasjonsstudier tidlig på 90-tallet. Scheins evne til å konkretisere og eksemplifisere appellerte selv til en student med begrenset jobberfaring. Senere anvendte jeg begrepsapparatet i hovedoppgaven min for å analysere en omstillingsprosess i en vestlandsk, familieeid offshorebedrift som skulle tilpasse seg NORSOK-kravene om avbyråkratisering av offshorebransjen for å forberede den på lavere oljepris på midten av 90-tallet.

Både bedriften og jeg ble nok overrasket over kraften i å sette ord på uuttalte normer og oppfatninger formet av en patriarkalsk eierkultur og hvordan dette hemmet en ønsket utvikling mot mer selvstendighet og innovasjon i alle ledd av organisasjonen.

Som organisasjonsforsker har jeg siden støttet meg på teori som utfordrer Schein og den instrumentelle tilnærmingens noe naive tro på lederinitiert kulturendring, og kritisert han for hans manglende tilpasning til en mer kunnskapsbasert og ekspressiv økonomi.

Mange studier med et hermeneutisk ståsted har med overbevisning vist hvordan ledere selv blir kulturelle artefakter og symbol som er gjenstand for ansattes fortolkning. Slike fortolkningsprosesser er ikke nødvendigvis styrbare, spesielt ikke av leder selv.

Scheins teori gjenspeiler også en industribasert økonomi med andre premisser for utvikling av organisasjonskultur enn dagens kunnskapsbasert økonomi. Noe trekk ved kunnskapsintensive virksomheter er: ansatte med lang utdanning og sterk profesjonstilhørighet, uklare skiller mellom ansattes og lederes oppgaver, flytende og uklare grenser mellom organisasjon og omgivelse, virtuell tilstedeværelse, og utadrettet kommunikasjon med kunder og samarbeidspartnere på alle nivå i organisasjonen.

Og, etterhvert som mer av verdien til en organisasjon er knyttet til immaterielle størrelser som merkevare, omdømme og image, vil også eksterne interessenter og den tilbakevirkende kraften av bedriftens eksterne kommunikasjon i større grad påvirke kulturutviklingen.

På tross av overdreven tro på ledelse og manglende tilpasning til endringer i økonomien, er Scheins begrepsapparat essensielt for en grunnleggende forståelse av organisasjonskultur, selv tre tiår etter utgivelsen.

Det sier noe om både bokas og begrepets robusthet.

Øivind Hagen er førsteamanuensis ved Institutt for ledelse og organisasjon på Handelshøyskolen BI. 

«Lederes evne til å påvirke egen kultur går nettopp på evnen til å sette ord på og utfordre disse grunnleggende antagelsene» 

 
Annonse
Annonse
Annonse