Ledelse
Dreamstime
3 strategier for rask endring - og 3 strategier du bør unngå
David A Bray fra det globale ledernettverket Eisenhower Fellow skriver hos MIT Sloan Management Review om det han mener er tre raske, men overfladiske tilnærminger til raske endringer som han tror mange organisasjoner finner fristende. Bray mener de overfladiske strategiene bør unngås; i hvert fall hvis de brukes alene - uten å kombineres med andre endringstiltak.
Han mener dette gjelder dette organisasjonsendringer generelt, og for digital omstilling spesielt.
Unngå å satse på disse strategiene alene:
- Unngå å skape et «endringskontor» frikoblet fra resten av organisasjonen. Da risikerer da å skape en kultur med «kule kids» som er isolert fra resten av medarbeiderne. Dette kan kvele verdifullt endringsarbeid som allerede gjøres av medarbeidere andre steder i organisasjonen. Endring bør være alles ansvar, mener Bray. Det skal her sies at en del etablerte organisasjoner har valgt å gå en annen vei enn den Bray skisserer når de bedriver nybrottsarbeid. Det er ikke uvanlig å etablere en helt «ny» organisasjon som har som oppgave å utvikle et nytt produkt basert på en ny forretningsmodell ved siden av - og i konkurranse med - den gamle organisasjonen.
- Unngå å sette igang digitaliseringsprosesser uten å koble dem opp mot organisasjonens forretningsmodell. Ved å se på informasjonsteknolgi alene, overser man lett muligheter til å forbedre måten organisasjonen fungerer og jobber på.
- Unngå å hyre inn én ensom ulv av en endringssjef på toppnivå. Da setter organisasjonen sin lit til ett individ, mens det å få en organisason til å tilpasse seg en ny fremtid er alles ansvar.
Organisasjoner er gjerne ikke så ivrige på å sette igang store forandringer så lenge ting går bra. Ofte er det først når ting har begynt å gå riktig ille, at de går for å gjøre noe helt annet istedenfor å forsøke å flikke på sin gamle forretningsmodell. Men når situasjonen er prekær og endringer skal skje raskt, er kan det være fristende å gå for en en overfladisk løsning, påpeker Bray (ref. listen ovenfor). Selv mener at han at følgende strategier er en bedre vei å gå for å skape endring med mening:
3 strategier for raske endringer:
- Belønn mennesker som leverer resultater på en annerledes og bedre måte. Det kan oppmuntre til mer endring. Det er også viktig å belønne mennesker som ser fremtidige trender og klarer å «oversette» dem til gjennomføring og positive resultater.
- Jobb med verdier og mål som praktiseres i endringene i det daglige istedenfor å legge mye jobb i å endre overordnede verdi- og visjonsdokumenter. For å få til endring er det medarbeidernes opplevelse av indre verdier og belønning som betyr mest for å få motivasjon til endring som varer. Det kan påvirke resultater, og til slutt endre hele kulturer.
- Forsøk å få alle - uansett hvor de er i organisasjonen - til å bli positive endringsagenter. En endringsagent må ikke være en leder med en formell tittel. En endringagent belyser endringer og takler friksjonen som oppstår når man beveger seg på siden av det vante. Hvis alle gjør endringer ut fra sin rolle og situasjon, vil det gi gjenlyd i organisasjonen.
