Ledelse
Det pinlige etterskjelvet etter forfremmelser
Forfremmelser er en god strategi dersom man ønsker å beholde kunnskapen i virksomheten, samt spare inn store rekrutterings- og opplæringskostnader. Forfremmelser gir dessuten ofte et godt incentiv for ansatte til å arbeide hardt, i påvente av å eventuelt få stige i gradene.
Forfremmelser er imidlertid ikke uten ulemper, spesielt i tilfeller der det finnes flere kandidater for den samme stillingen. Da blir kolleger plutselig konkurrenter, og det vil nødvendigvis også føre med seg en vinner – og en taper.
Personen(-e) som ikke fikk forfremmelsen kan sitte igjen med følelser av sinne, urettferdighet, forvirrethet og oppgitthet. Som leder kan det være enkelt å feie dette under teppet som et personlig problem – men faktum er at dette er dine egne ansatte, som skal fortsette å jobbe sammen med både deg og personen som ble forfremmet. Da gjelder det å ha en plan, skriver Mandy Gilbert, grunnlegger og leder for rekrutteringsfirmaet Creative Niche, hos magasinet Inc.
Hun beskriver tre tiltak en leder bør sette i gang umiddelbart etter det er klart hvilken kandidat som blir forfremmet.
Ei avgjørelsen din
Du har forfremmet noen basert på kompetanse, prestasjoner og lederegenskaper – en kvalifisert person. Nå er det viktig at du står på den avgjørelsen, mener Gilbert.
– Det dummeste du kan gjøre er å komme med utsagn som «det var skikkelig vanskelig, fordi begge er så kvalifiserte». Det vil gjøre situasjonen verre, både for den som ble valgt og den som ikke ble valgt, skriver hun.
Det viktigste er ifølge Gilbert å være åpen om prosessen som ledet fram til avgjørelsen.
Vær forberedt
I etterkant av en forfremmelse kan den nyutnevnte lederen eller mellomlederen sannsynligvis vente å bli lagt under lupen, spesielt av dem som ikke nådde opp.
Gilbert skriver at en leder bør gjøre den nyforfremmede oppmerksom på at de først ukene kommer til å oppleves litt spesielle, men at det raskt går seg til etter de begynner å lede og bygge opp en tillit.
Legg en plan for de andre
Som leder er det like viktig å ta vare på de som ikke fikk forfremmelsen de ønsket seg, skriver Gilbert. Hun anbefaler å ta de aktuelle personene inn til en utviklingssamtale, der du forklarer hvorfor forfremmelsen ikke var riktig akkurat nå, og heller fokuserer på hvilke muligheter som ligger i tiden som kommer.
Gi dem ansvar for utvalgte prosjekter og la dem vise at de kan håndtere større oppgaver.
Hun understreker imidlertid at en leder bare bør gjøre dette dersom hen faktisk ser potensialet i personene det gjelder.
– Ikke gi dine ansatte en gulrot de aldri kan nå. Og gi heller ikke noen konkrete løfter om lønn eller stilling. Du vet aldri hva som skjer på et år, skriver Gilbert.
