Annonse

Medarbeidersamtaler i grupper​– Gir mer læring

En norsk studie av medarbeidersamtaler i grupper, og av individuelle samtaler, viste at arbeidstakere som hadde samtaler i grupper var mer deltakende i selve samtale­prosessen enn dem som hadde individuelle samtaler. I tillegg gir denne formen for medarbeidersamtaler alle som deltar et bedre læringsgrunnlag.

Lese resten?
Fornyer deretter på fullpris
Første mnd kr 20,-
Prøv nå
Ingen bindingstid
Jeg har allerede abonnement
Annonse

Medarbeider­samtaler i grupper:

Fordeler med samtaler i grupper:

  • Tidsbesparende for lederen: Noen ledere har personalansvar for såpass mange medarbeidere at én til én-samtaler ikke er mulig
  • Noen ledere må reise langt for å kunne møte medarbeidere sine. Gruppesamtaler reduserer reisetid og kostnader, kanskje også driftsulemper med avbrudd
  • Tidsbesparende, også i den forstand at tema og eventuelle tiltak eller rammer kan diskuteres ferdig, ikke gjennom en rekke enkeltsamtaler
  • Skaper gjennomsiktighet: Medarbeidere får bredere og dypere innblikk i hele virksomheten, hverandres tanker og utfordringer og blir bedre kjent
  • Gruppesamtale likner mer på det man er vant til, og er derfor lettere å gjennomføre. Medarbeidersamtalen én til én oppleves av mange som litt kunstig
  • Mange opplever det som truende eller skummelt å være alene med den overordnede. Gruppesamtalen gir mer trygghet i et sosialt felleskap
  • Gruppesamtalen kan legge grunnlag for mer effektive samtaler én til én
  • I kombinasjon med coaching kan det være en ideell styring- og ledelsesform – ikke bare for medarbeidere med lavere utdanning, eller mer fysisk arbeid – men like gjerne i kompetansetunge, akademiske miljøer og media
  • Effektivt samarbeid i team og grupper blir i økende grad ansett som en suksessfaktor. Å avholde medarbeidersamtaler i gruppe vil for mange virksomheter være i tråd med denne utviklingen

Hvordan bør de avholdes?

  • Gitt at medarbeidersamtalens primære hensikt er å operasjonalisere strategiske mål, bør lederne øverst i linjen først avholde sine samtaler – og deretter ta nivåene i rekkefølge utover
  • Man bør følge alle gode normer for møteledelse, ha en god dagsorden, alle bør få komme til orde, og det bør unngås at noen får dominere
  • Møtet skal gi energi og inspirasjon til alle som er med
  • Lederen skal ikke være alene om å skape et godt og inspirerende møte, men må gå foran
  • Det viktigste for å lykkes er oppfølgingen. Oppfølging i etterkant er avgjørende – for ordinære medarbeidersamtaler, men kanskje særlig for gruppesamtaler
  • Man må være åpen for å supplere gruppesamtalen med individuelle samtaler etter behov  

Hva bør man ikke gjøre?

  • Å la misnøye og spenninger dominere i samtalen. Det kan være viktig, men bare i lys av at medarbeidersamtalens særlige hensikt er å operasjonalisere strategien. Andre saker som kommer opp bør knyttes til dét.
  • Har du funnet den beste og endelige formen på medarbeidersamtaler, bør du likevel holde mulighetene åpne. Alle i virksomheten bør føle eierskap til løsningen
  • Ikke planlegg samtalene i detalj: Deltakerne må få være med å prege fremdrift og innhold underveis
  • Ikke sett av for kort tid uten at det er mulighet for senere gjenopptakelse av møtet
  • Ikke tillat fravær

Hva gjør gruppesamtaler med forholdet mellom deltakerne?

  • Medarbeidersamtalens særlige hensikt er å trekke linjen fra strategi til individuelle mål
  • Mennesker blir bedre kjent særlig gjennom å dele fakta om personlig bakgrunn og erfaringer, drømmer og håp – eller som det heter i virksomhetene: strategi og mål
  • Det er en ramme for å bli bedre kjent, noe som også er nødvendig for å etablere en felles identitet
  • Gruppesamtalen bedre egnet til å styrke mangfold, felles identitet og kultur, enn individuelle samtaler
  • En felles oppfatning av mangfold, identitet og kultur blir viktigere og viktigere for kommende generasjoner, og er en suksessfaktor
  • Effektivt samarbeid i team og grupper blir i økende grad ansett som en suksessfaktor. Å avholde medarbeidersamtaler i gruppe vil for mange virksomheter være i tråd med denne utviklingen

Kilde: Jan Wiese

Annonse

Medarbeider­samtaler i grupper:

Fordeler med samtaler i grupper:

  • Tidsbesparende for lederen: Noen ledere har personalansvar for såpass mange medarbeidere at én til én-samtaler ikke er mulig
  • Noen ledere må reise langt for å kunne møte medarbeidere sine. Gruppesamtaler reduserer reisetid og kostnader, kanskje også driftsulemper med avbrudd
  • Tidsbesparende, også i den forstand at tema og eventuelle tiltak eller rammer kan diskuteres ferdig, ikke gjennom en rekke enkeltsamtaler
  • Skaper gjennomsiktighet: Medarbeidere får bredere og dypere innblikk i hele virksomheten, hverandres tanker og utfordringer og blir bedre kjent
  • Gruppesamtale likner mer på det man er vant til, og er derfor lettere å gjennomføre. Medarbeidersamtalen én til én oppleves av mange som litt kunstig
  • Mange opplever det som truende eller skummelt å være alene med den overordnede. Gruppesamtalen gir mer trygghet i et sosialt felleskap
  • Gruppesamtalen kan legge grunnlag for mer effektive samtaler én til én
  • I kombinasjon med coaching kan det være en ideell styring- og ledelsesform – ikke bare for medarbeidere med lavere utdanning, eller mer fysisk arbeid – men like gjerne i kompetansetunge, akademiske miljøer og media
  • Effektivt samarbeid i team og grupper blir i økende grad ansett som en suksessfaktor. Å avholde medarbeidersamtaler i gruppe vil for mange virksomheter være i tråd med denne utviklingen

Hvordan bør de avholdes?

  • Gitt at medarbeidersamtalens primære hensikt er å operasjonalisere strategiske mål, bør lederne øverst i linjen først avholde sine samtaler – og deretter ta nivåene i rekkefølge utover
  • Man bør følge alle gode normer for møteledelse, ha en god dagsorden, alle bør få komme til orde, og det bør unngås at noen får dominere
  • Møtet skal gi energi og inspirasjon til alle som er med
  • Lederen skal ikke være alene om å skape et godt og inspirerende møte, men må gå foran
  • Det viktigste for å lykkes er oppfølgingen. Oppfølging i etterkant er avgjørende – for ordinære medarbeidersamtaler, men kanskje særlig for gruppesamtaler
  • Man må være åpen for å supplere gruppesamtalen med individuelle samtaler etter behov  

Hva bør man ikke gjøre?

  • Å la misnøye og spenninger dominere i samtalen. Det kan være viktig, men bare i lys av at medarbeidersamtalens særlige hensikt er å operasjonalisere strategien. Andre saker som kommer opp bør knyttes til dét.
  • Har du funnet den beste og endelige formen på medarbeidersamtaler, bør du likevel holde mulighetene åpne. Alle i virksomheten bør føle eierskap til løsningen
  • Ikke planlegg samtalene i detalj: Deltakerne må få være med å prege fremdrift og innhold underveis
  • Ikke sett av for kort tid uten at det er mulighet for senere gjenopptakelse av møtet
  • Ikke tillat fravær

Hva gjør gruppesamtaler med forholdet mellom deltakerne?

  • Medarbeidersamtalens særlige hensikt er å trekke linjen fra strategi til individuelle mål
  • Mennesker blir bedre kjent særlig gjennom å dele fakta om personlig bakgrunn og erfaringer, drømmer og håp – eller som det heter i virksomhetene: strategi og mål
  • Det er en ramme for å bli bedre kjent, noe som også er nødvendig for å etablere en felles identitet
  • Gruppesamtalen bedre egnet til å styrke mangfold, felles identitet og kultur, enn individuelle samtaler
  • En felles oppfatning av mangfold, identitet og kultur blir viktigere og viktigere for kommende generasjoner, og er en suksessfaktor
  • Effektivt samarbeid i team og grupper blir i økende grad ansett som en suksessfaktor. Å avholde medarbeidersamtaler i gruppe vil for mange virksomheter være i tråd med denne utviklingen

Kilde: Jan Wiese