Når rett-på-sak-ledelse feiler

Organisasjonskultur spiller en stor rolle ved flere anledninger. Oppkjøp, sammenslåinger eller opprettelse av nye kontorer i utlandet kan medføre nye kulturer og «kulturkollisjoner».

Endringer og omstillinger kan gjøre at man må bryte med etablerte normer og skape en ny kultur sammen.

Uansett årsaken til at man støter på den – organisasjonskultur kan være både venn eller fiende – men den krever en reaksjon. Det skriver professor i internasjonal ledelse og organisasjonsatferd ved Brandeis University, Andy Molinsky, til Psychology Today.

• LES MER: «Alt vi tenker om bedriftskultur er feil»

Aktivitetsfellen

Molinsky forklarer at det kan være mange årsaker til at man undervurderer eller glemmer å ta høyde for kulturen. Kanskje har en leder prestasjonsmål fra toppledelsen, og er under press til å raskt få orden på sakene. Kanskje tror hen at kulturen er likere enn den er.

Ignorerer man kulturelle forskjeller risikerer man imidlertid umotiverte ansatte som ikke har respekt for lederen eller virksomheten som sådan. Det kan være fristende å gå rett på sak, men en smart leder må balansere det tekniske med det relasjonelle før hen går i gang, skriver Molinsky.

Lese konteksten

Første bud er å granske konteksten, forklarer Molinsky. Er kulturen svært oppgaveorientert? Eller er det samholdet og relasjonene som er viktigst? Han peker for eksempel på Mexico og Kina som land der relasjonsbygging står i høysetet, og en absolutt forutsetning for å utvikle tillit og legitimitet.

Dette står for eksempel i kontrast til den skandinaviske kulturen, som ofte blir omtalt som mer saklig og oppgaveorientert.

Før man går i gang med arbeidet må man derfor forstå hvilken kultur man befinner seg i, vektlegger Molinsky.

• LES MER: Slik bevarer du bedriftskulturen

Individuelle forskjeller

Like fullt som det er viktig å forstå kulturen i det enkelte landet eller regionene eller byen, er det nødvendig å forstå de individuelle forskjellene som finnes innad i virksomheten. En bedriftskultur trenger ikke å være representativ for landet den opererer i. Den kan bestå utelukkende av mennesker fra det samme landet, eller en god blanding av mennesker fra ulike deler av verden, og derfor også en salig blanding av kulturer.

Dersom det sistnevnte er sant blir det enda viktigere med individuell oppfølgning og forståelse av hver enkelt sin kultur før man setter i gang med oppgavene.

Når alt dette er på plass kan man begynne å bygge en ny kultur sammen, med den rette sammensetningen av oppgave- og relasjonsfokus.

Lederbibliotek

Har du spørsmål om ledelse?

I vårt lederbibliotek finner du ekspertrådene, fagartiklene og verktøyene som hjelper deg som leder.

Gå til Lederbiblioteket.

---