Strid om lederprogrammer for kvinner

HR-direktør i Storebrand og en av skaperne bak FiftyFifty-programmet, Tove Selnes, gleder seg derimot til den dagen de blir utdaterte, men understreker at den dagen har ennå ikke kommet.

– Etter min mening er det dessverre et godt stykke igjen til det i privat næringsliv, sier HR-direktøren.

• SYNSPUNKT: Når menn skal lage egne kvinne­programmer

Manpower Group har utviklet et konsept som de kaller «7 steps to inclusion». Her beskrives syv modenhetsnivåer innen likestilling og mangfold.

– Mange selskaper har etablert gode rutiner for å sikre likestilling og unngå diskriminering, men de har langt igjen til kulturen og beslutningstagerne ubevist handler slik at de sikrer mangfold i alle prosesser og nivåer, sier Selnes.

Få kvinnelige toppsjefer

Anne Grethe Solberg jobber med kjønnsbalanse i organisasjoner via sitt eget selskap Gender Consulting AS. Selv om hun mener de tradisjonelle kvinneprogrammene er utdaterte, tror hun det er mye som kan gjøres for kjønnsbalanse i rekrutteringsprosessen.

– Å mene at usynlige mekanismer skal kunne fjernes og at det er toppledelsens ansvar, er en svært komplisert og vanskelig jobb. Det er betydelig lettere å utvikle rekrutteringsverktøy som konkret fanger opp kvinners kompetanse i tillegg til å sette klare mål for kjønnsbalanse på alle nivå og formidle at disse målene skal nås innen en viss tid, sier hun.

Kvinneprogrammer der innholdet er kjønnsnøytralt og kun retter seg mot business og karrieremanøvrering, mener hun absolutt er viktig for bedrifter som trenger å få fylt opp ledelsen med kvinner.

– Kvinnene som deltar her må være selekterte fordi de er sterkt motiverte og dyktige, men som trenger kunnskap om hva ledelse er. Det dreier seg om å avmystifisere hva ledelse handler om, sier Solberg og legger til at dersom menn hadde fått tilgang til samme kunnskap, ville de også gjort karriere.

Men nettopp fordi det er et fåtall kvinner i toppledelse, er det kvinner som i størst grad utvikles for å sikre tilfanget i toppledelsen.

– Ikke feminisme

Solberg mener at så lenge det eksisterer uønsket mannsdominans, er det nødvendig å utvikle organisasjonen på en måte som bidrar til kjønnsbalanse i ledelsen.

– Det handler ikke om kvinnesak eller feminisme. De bedriftene som er best på kjønnsbalanse stiller ikke spørsmål om hvorfor de holder på med det eller hvorfor man skal ha kjønnsbalanse, de bare gjør det, forteller Solberg.

Mannsdominans

Flere steder får kvinner i lederposisjoner tilbud om å delta på lederutviklingsprogrammer spesielt for kvinner. HR-direktøren i Storeband mener det er nødvendig.

– Egne programmer for kvinner er i de fleste tilfeller program som går i tillegg til lederkurs eller program for alle ledere. Etter min mening er disse programmene nødvendige fordi det i næringslivet over lang tid har vært og fortsatt er mannsdominans i toppledergruppene. For å sikre at denne urettferdigheten og uhensiktsmessigheten snur er disse programmene et viktig virkemiddel, sier Selnes.

Anne Grethe Solberg, derimot, mener det «absolutt ikke er nødvendig» med ledelsesutviklingsprogrammer for kvinner som presterer bra på sitt ledernivå.

– Kvinner som er opptatt av å ta ansvar, som vil ha ledelse, er kvalifiserte og vil være med å legge fremtidige strategier for bedriften, trenger ikke drahjelp. De lykkes, og det er feil bruk av ressurser å satse ytterligere på disse. Disse tar lederansvar og når toppen, sier Solberg.

– Ikke nødvendigvis utdatert

Seniorrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet Rønnaug Mathiassen mener det er viktig at arbeidsgiver undersøker hva kvinnelige arbeidstakere og mellomledere mener de trenger for å kunne avansere i bedriften.

Det kan hende at dette er lederopplæring og lederutvikling for å kvalifisere seg til lederstillinger, men det kan også hende at det er rammebetingelsene i virksomheten som må endres, og i større grad tilpasses kvinner.

– Egne kvinneprogrammer er ikke nødvendigvis utdaterte, all den tid kvinner er underrepresentert i ledelse, sier hun.

Kvinner som allerede har oppnådd lederkarriere, kan brukes som forbilder og mentorer for yngre kvinnelige ledertalenter, slik som eksempelvis FiftyFifty-programmet er lagt opp, mener Mathiassen.

– Det som er viktig er å sikre at kvinner og menn får like muligheter til å bli ledere i bedriften. Det vil si at kvinner gis kvalifiserende arbeidsoppgaver og blir oppmuntret til å ta på seg lederansvar på samme måte som det menn blir. Man må også sikre at ledere som velger ut unge talenter til lederprogram, identifiserer både kvinnelige og mannlige kandidater.

Mathiassen påpeker at det er langt oftere er slik at menn har partnere som tar hovedansvaret for barna, slik at de kan konsentrere seg om jobben. – Arbeidsgiver må ta hensyn til dette, og gjøre det mulig for unge ledertalenter å kombinere en lederjobb med omsorgsansvar, sier hun.