Unngå fryktkultur på arbeidsplassen

Fryktmekanismer kan bidra til at medarbeidere og ledere bruker ressurser på psykologisk overlevelse, fremfor å arbeide effektivt med organisasjonens faglige oppgaver. Derfor er det viktig med ledelsesgrep som reduserer både frykt og angst. Det mener Kjell Dahl, styreleder og partner i Lederskap AS, et konsulentselskap som har spesialisert seg på ledelse i offentlig sektor.

I sin bok, Når frykten styrer arbeidsplassen viser Dahl til at fem prosent oppgir at de føler seg mobbet på arbeidsplassen, mens mange flere opplever ubehagelige konflikter eller mer enkeltstående episoder. Dette ifølge tall fra Ståle Einarsen, professor ved Universitetet i Bergen, fra 2012.

Mobbing defineres her som «en negativ handling mot andre, der handlingens hyppighet og varighet blir utført systematisk og vedvarende i den hensikt å skape en vanskelig eller utrivelig arbeidssituasjon for den ansatte».

– Mobbing dreier seg om handlinger som ikke er en påregnelig del av et arbeidsforhold, og kjennetegnes ofte av en opplevd ubalanse i styrkeforholdet mellom mobberen og offeret. Mobberen har ofte en mer uformell maktposisjon. Forholdet blir ytterligere alvorlig dersom mobberen også har en høyere formell posisjon og makt, utdyper han.

Dype sår

Den vanligste formen for mobbing handler om en reaksjon på frykt, ifølge Dahl. Man påfører hverandre dype sår. Det finnes ulike former for slik kriging, men felles for dem alle er at de stjeler energi fra de faglige oppgavene og at ofrene kan få alvorlige plager av dette.

– Det destruktive kommer frem i oss når vi føler oss truet. Det er en enkel forsvarsmekanisme. Det må aldri aksepteres, men det er viktig å vite at det skjer. Derfor er det så viktig at en organisasjonskultur er tydelig og at normene må være styrende for atferden i et arbeidsmiljø, sier han.

Akademiske miljøer

Miljøer med stor grad av konkurranse er spesielt sårbare. Dersom en fryktkultur brer om seg, blir konkurransen usunn.

– Det er ikke uvanlig at en slik kultur får fotfeste i akademiske miljøer, som på universiteteter og i høyskoler. Dypest sett handler dette om selvfølelse og behov for oppmerksomhet, selv om en slik utvikling kan ta de underligste former. Misunnelse kan også være en årsak her. Ikke alle er glade for at andre lykkes. Slike miljøer er ofte preget av mangel på raushet, sier Dahl.

Frykter avvisning

Ofte trigges frykten i organisasjoner av at folk er redde for å bli avvist. De søker bekreftelser. Dersom ledelsen avviser spørsmål, kritikk og skaper taushet, er man inne i en negativ spiral.

– Når vi kommer til det punktet at de ansatte søker psykologisk overlevelse mer enn fokus på det faglige, har man et problem. Ledelsen bør i stedet fremelske kritikk og det at ansatte stiller spørsmål, utdyper han.

Et annet perspektiv han mener bør normaliseres, er at folk i utgangpunktet ikke ønsker drastiske endringer. I dagens omstillingstider er det sjelden planer som innebærer store omveltninger i de ansattes hverdag blir møtt med jubelrop.

– De aller fleste ønsker å gjenta, ikke å endre. Det må jobbes med at frykten for endring ikke tar overhånd, poengterer han.

Handlekraft

For ledelsen dreier det seg om å vise handlekraft. Det innebærer at en mobbe- og fryktkultur ikke må få spre seg i organisasjonen. For å klare å unngå dette må ledelsen ha vunnet tillit og rett til autoritet hos sine ansatte.

– Det kan bli støy og bråk, men ledelsen må tørre å ta tak i dette. Gjennom handling kommer økt autoritet. Mister du autoriteten, vil frykten bare øke, forklarer Dahl.