3 fallgruver ved lederevalueringer

Danske Væksthus for ledelse har utarbeidet en guide til ledelsesevaluering. (De kaller det ledelsesevaluering og ikke lederevaluering fordi de mener at kvaliteten på ledelsen som utøves er det viktigste, ikke personen.) I denne guiden beskriver de noen fallgruver, og Lederweb har gjengitt seks av disse på sine hjemmesider. Her er tre av dem:

* For sen involvering og forankring
Lederne som skal bli evaluering, må være trygge på prosessen for at den skal ha noen nytte. Ifølge Væksthus for ledelse er det toppsjefen i organisasjonen som har ansvaret for å sette igang evalueringen, og tidlig involvering og forandring er viktig for tilliten til prosessen.

* Uklart formål
Et uklart formål er demotiverende både for medarbeidere og ledere, og kan forhindre at folk går konstruktivt inn i evalueringen. Er dette et utviklingsverktøy? Er det en måling? Er dette noe som skal måle min popularitet og effektivtiet? Det er viktig at toppledelsen er klare på hvorfor lederne skal evalueres, og at dette kommuniseres ut i hele organisasjonen.

* Oppfølging blir ikke prioritert
Det er viktig at lederne og de øvrige involverte får en skikkelig tilbakemelding på resultatene av evalueringen og at nødvendig støtte stilles til rådighet, slik at evalueringen kan omsettes til bedre ledelse. Ledelsesevalueringen er kun et øyeblikksbilde av situasjonen. Oppfølgingen bør derfor skje kort tid etter innsamlingen av data for å unngå at altfor mange forhold har endret seg. Hvis det ikke blir gjort på denne måten, kan resultatet bli fremtidig motstand mot evaluering, manglende faglig utvikling og en opplevelse av utilstrekkelighet