Annonse

deci.jpg

Edward L. Deci, en av verdens fremste motivasjons forskere, samarbeider med norske motivasjonsforskere ved Høgskolen i Buskerud. Foto: Anita Myklemyr

Slik er motivasjonen vår skrudd sammen

–Lederens jobb er å sørge for å skape et arbeidsmiljø hvor medarbeiderne er i stand til å motivere seg selv. Det sier Edward L. Deci, psykologiprofessor ved Rochester University i USA og en av verdens fremste motivasjonsforskere. Sammen med kollega Richard Ryan er han opphavsmann til selvbestemmelsesteorien, en teori om motivasjon som brukes for å forstå motivasjon på ulike arenaer verden over. Deriblant i arbeidslivet, i skolen, i helsevesenet og i toppidretten. 

Autonom og kontrollert motivasjon

Ukeavisen Ledelse møter Edward Deci på Høgskolen i Buskerud, hvor han i våres gikk inn i en professor II-stilling. Denne høstdagen deltar han på et motivasjonsseminar for forskere og studenter på Hønefoss. 

– Motivasjon i sin enkleste form er den energien som skal til for å skape handling. Det er det som får deg opp om morgenen og beveger deg gjennom dagen, sier Edward Deci og ser utover forsamlingen av forskere og studenter. 

Han viser til at det finnes ulike former for motivasjon, og fastslår at det viktigste skillet går mellom autonom motivasjon og kontrollert motivasjon. Autonom motivasjon er motivasjon basert på selvbestemmelse, valgfrihet og lyst til å utføre en oppgave. Kontrollert motivasjon er motivasjon som springer ut av forpliktelser, press og en følelse av å bli kontrollert.

Selvbestemt motivasjon

Ifølge Deci og Ryans selvbestemmelsesteori er det den autonome, selvbestemte motivasjonen som gir de beste resultatene. Ifølge Deci er det hundrevis av studier som viser de positive effektene av denne formen for motivasjon. 

Denne typen motivasjon gjør at vi blir mer utholdende, mer fleksible og kreative, vi er interesserte i oppgaven og liker det vi gjør. Vi trives bedre, den psykiske helsen vår blir bedre og vi utvikler til og med bedre relasjoner til folk rundt oss. Vi leverer dessuten bedre resultater når vi skal løse oppgaver der vi må bedrive selvstendig problemløsning underveis. Hvilket innbefatter de fleste oppgavene i dagens arbeidsliv. 

Kontrollert motivasjon

Kontrollert motivasjon er kontrasten. Her motiveres vi av forpliktelser, press og kontroll. Det fører i noen tilfeller til at du løser rigide, rutinemessige, trinnvise oppgaver bedre, men utover dette er listen over negative effekter lang. 

Vi blir ifølge forskerne mer rigide i måten vi tenker på, vi opplever press og spenning, vi trives dårligere, får dårligere relasjoner til våre medmennesker og har dessuten en tendens til å ta den korteste veien til målet. Hvilket er alt annet enn heldig når oppgavene krever at man går dypere inn i tingene. 

3 psykologiske behov

Deci og kollegene mener at den beste formen for motivasjon, den autonome motivasjonen, springer ut av tre grunnleggende, psykologiske behov alle mennesker har: Vi har behov for å føle at vi har kompetanse, autonomi og relasjoner til andre mennesker.

– Folk har behov for å føle at de er kompetente. Hvis du konsekvent blir fortalt at du er inkompetent, går det ikke lenge før det går utover både trivselen og selvtilliten. Hvis du føler deg kompetent, har du det bedre med deg selv og har lettere for å bli interessert og involvert i oppgavene du skal løse, sier Deci. 

I tillegg har vi behov for valgfrihet og tilhørighet. Vi mennesker trenger å føle at vi hører til i grupper. Vi trenger noen nære, meningsfulle, mellommenneskelige relasjoner.

– Vi mener at du er optimalt motivert når du får tilfredsstilt dine grunnleggende, psykologiske behov. Det vil si kompetanse, autonomi og relasjoner til andre, sier motivasjonsforskeren.

Indre og ytre motivasjon

Motivasjon kan være indre motivasjon eller ekstern motivasjon. Når vi er indre motivert gjør vi noe fordi det er morsomt og interessant. Ekstern motivasjon handler om at vi gjør noe fordi vi ønsker å oppnå noe annet. Målet kan være en belønning eller å unngå straff.

 Den autonome motivasjonen består av indre motivasjon, men kan også bestå av ekstern, internalisert motivasjon. Hvis du ikke liker å trene, men gjør det likevel, kan det være fordi du har tatt til deg at trening er en viktig aktivitet for deg. Du vet at hvis du er i god form, så gir det helsemessige gevinster. 

Kontroversielle funn

I et forsøk på syttitallet, fikk Edward Deci noen studenter til å løse en interessant pusleoppgave. Én gruppe fikk ingen betaling. En annen gruppe fikk betalt, og fikk dermed en ekstern motivasjonsfaktor å forholde seg til. Funnene viste at de studentene som fikk betalt ble mer interessert i pengene og mindre interessert i selve oppgaven. 

– Det var et kontroversielt funn, forteller Deci. 

– Hvem reagerte og hvorfor reagerte de så sterkt på funnene?

– Økonomer er opptatt av adferdsendring gjennom incentiver og belønning. Det vil si ekstern motivasjon. Adferdspsykologer bruker ordet forsterkning, men det er i bunn og grunn det samme. De tror at årsaken til at folk handler er ekstern belønning. Verken økonomer eller psykologer var interesserte i å høre at det var negative effekter av det de mente var fundamentale motivasjonsprinsipper. 

Motkreftene

I dag er Deci og Ryans forskning langt mer akseptert, men Edward Deci forteller at de fremdeles møter noen temmelig sterke reaksjoner. 

– Mange mener at man forbedrer arbeidsplasser gjennom forbedrede belønningssystemer. Mange mener at måten å få bedre lærere på, er å la lønnen deres avhenge av det de leverer. Bruk av eksterne motivasjonsfaktorer er det folk først tenker på når man snakker om motivasjon. Det vår forskning viser, er at du må tenke annerledes. Hvis du fokuserer på ekstern belønning som den eneste og beste måten å motivere på, vil det ha en lang rekke negative konsekvenser, sier Deci. 

Studentforsøket til Deci viste at belønning reduserte den indre motivasjonen. Ifølge forskeren har andre studier senere vist at eksterne faktorer som trusler om straff, tidsfrister, evaluering og konkurranse har negative effekt på motivasjon.

Tidsfrister og konkurranse

– Tidsfrister, evaluering og konkurranse brukes i arbeidslivet. Hva slags negative konsekvenser kan det ha?

– Folk får dårligere psykologisk helse og gjør en dårligere jobb når de presses til å levere. De kan gjøre en bedre jobb ved såkalt algoritmeaktivitet, det vil si oppgaver som gjennomføres regelmessig, trinn for trinn. Men det er veldig få steder dette er et behov. Det arbeidsgiverne trenger, er utholdende, fleksible og kreative medarbeidere. 

Grunnen til at tidsfrister, evaluering og konkurranse oppleves negativt, er ifølge Deci at følelsen av selvbestemmelse reduseres. Forskeren presiserer at konkurranse kan være positivt, men at det da må være noe man har lyst til. Ofte oppleves imidlertid denne typen grep som kontroll og press utenfra.

Må få lønn

– Betyr det at du anbefaler arbeidsplasser helt uten tidsfrister, evalueringer og konkurranse? 

– Nei, jeg anbefaler ikke det, og det er også en selvfølge at du skal betale dine ansatte. Du får ingen ansatte uten å betale dem. Funnene våre viser imidlertid at to ting må være på plass for at en belønning ikke skal oppleves som negativ, men som positiv. Det ene er å gi folk en lønn som oppleves som rettferdig. Det andre er å la være å fokusere på belønningen som en konsekvens av spesifikk oppgaveløsning, men la dette være en faktor som ligger i bakgrunnen. Ikke tenk på lønn som en måte å motivere folk på. Spørsmålet om hvordan du motiverer folk, er et annet, separat spørsmål. 

Gi valg

Mennesker er motivert fra naturens side, og Deci mener at det ikke er lederens jobb å motivere de ansatte. Lederens jobb er ifølge forskeren å skape et arbeidsmiljø som gjør at ansatte kan motivere seg selv, og det gjør han eller hun gjennom å være en støttende leder.

– Motivasjon er det naturlige for oss, på samme måte som det er naturlig for en plante å vokse. For at en plante skal vokse på naturlig vis, trenger den ikke å bli motivert, men den trenger næring, vann og sol. Det er på samme måte med mennesker.  Du trenger ikke å motivere folk for at de skal vokse og jobbe effektivt. Du må imidlertid tilby dem den næringen de trenger for å gjøre det som er naturlig for dem. De trenger å føle at de har kompetanse, mulighet for selvbestemmelse og relasjoner til andre mennesker. Ledere bør jobbe for å skape arbeidsforhold hvor medarbeiderne føler at de har det slik. Klarer du det, får du motiverte medarbeidere. Får de ikke denne støtten, reduseres motivasjonen. 

Problemløsende ledelse

– Hvordan kan en leder støtte sine ansatte?

– Du kan innta medarbeidernes perspektiv, forsøke å forstå hvordan de ser ting. Gi dem valgmuligheter, herunder muligheter til å prøve ut ting på sin egen måte. Det gir folk en følelse av å være kompetente. Når du ber folk å gjøre noe, la dem få vite hvorfor. Gi positive tilbakemeldinger når medarbeidere gjør en god jobb. Velg en problemløsende tilnærming når folk ikke gjør en god jobb.

Hvordan bør ledere følge opp medarbeidere som ikke leverer i tide og ikke yter full innsats i jobben?

– Inviter medarbeideren til diskusjon. Se på det som en problemløsende situasjon. Noe gikk ikke bra, så jeg vil høre om dette fra ditt ståsted. Hva skjedde? Hva mener du problemet er? Fortell at du gjennom samtalen vil at medarbeideren aktivt skal engasjere seg i å løse det problemet vedkommende har. Det er en langt bedre fremgangsmåte enn at en leder kommer med straff. Det fører bare til mer spenning og flere negative omstendigheter. 

Stress og kontroll

Ledere kan lære støttende adferd, viser studier Deci har gjort på ulike typer arbeidsplasser i ulike land og bransjer. Ledere som fikk opplæring og adferdtrening, ble opplevd som mer støttende. Medarbeiderne ble i sin tur mer fornøyde og motiverte og leverte bedre resultater. I tillegg økte deres tillit til organisasjonen. 

– Hva er den vanligste feil arbeidsgivere gjør når det kommer til motivasjon?

– De blir kontrollerende, de skyfler folk rundt og forsøker ikke å forstå dem. Vi ser det samme i ulike kulturer. Når folk blir stresset, blir de kontrollerende overfor andre. Stressede foreldre har en tendens til å ville kontrollere sine barn. Stressede ledere tar det ut på medarbeiderne, sier Edward Deci, som råder ledere til å starte med å forsøke å forstå hvordan ansatte ser situasjonen.

– Det gir muligheter til å komme til en felles forståelse av veien videre. 

– Deci styrker fagmiljøet

Motivasjonsforsker Hallgeir Halvari er godt fornøyd med at Edward L. Deci er ansatt som professor II ved Høgskolen i Buskerud.

–Edward L. Deci er med på å styrke fagmiljøet ved Høgskolen, sier Hallgeir Halvari, professor ved Høgskolen i Buskerud og professor II ved Norges Idrettshøgskole. 

Motivasjonsforskeren registrerer at selvbestemmelsesteoriens bruk og utbredelse har økt kraftig de siste 20 årene, og forteller at flere fagmiljøer i Norge forsker på dette feltet. 

– Jeg tror at ledere som leder sine ansatte etter disse prinsippene, får en naturlig autoritet, sier han. 

Karakterer

– I lys av selvbestemmelsesteorien, hva tenker du om at en del norske bedrifter tyr til grep som karaktersetting når de evaluerer ansatte?

– Det trenger ikke å være noe galt i det, så lenge karakterer brukes informerende og ikke kontrollerende. I skolen brukes karakterer som stimuli for å lære mer, men karakterene kan ikke stå alene. Elevene må få en begrunnelse og bli stimulert til å bli mer selvgående i det videre arbeidet. Hvis begrunnelsene og arbeidet videre tilfredstiler de psykologiske behovene om kompetanse, autonomi og relasjoner, kan karakterer være positivt, også i arbeidslivet. 

– Viktig for alle med ansvar i samfunnet

Edward Decis motivasjonsteorier er viktig for alle med ansvar i samfunnet, mener kommunikasjons-rådgiver Knut I. Tønsberg.

En av dem som hørte Edward L. Decis foredrag på Hønefoss, var Knut I. Tønsberg. Han er i ferd med å avslutte en mastergrad i pedagogikk og jobber til daglig som kommunikasjonsrådgiver i Helse-direktoratet.

Tønsberg mener at Decis motivasjonsteorier, samt teorier fra beslutningspsykologi og adferdsøkonomi (hvordan psykologi påvirker beslutninger. red.anm) er nyttig for alle som sitter med et samfunnsansvar. Han viser til at USAs president Barack Obama og statsminister Cameron i England er blant politikerne som har knyttet til seg eksperter på adferdsøkonomi. 

Adferdsendring

– Hvorfor mener du Decis teorier er viktige for alle med ansvar i samfunnet? 

– Vi tror gjerne at vi kan regulere, bevilge og beskatte til adferdsendring, men skal vi få til adferdsendring må vi også bruke kunnskap om motivasjon. Decis teorier danner et grunnlag for mange av de øvrige teoriene som er i vinden nå. Vil man få til adferdsendring, kommer man ikke utenom de tre psykologiske faktorene mestringsfølelse, autonomitet og tilhørighet. Tramper du på mestringsfølelsen til folk, autonomien eller tilhørigheten, og tror du skal få folk til å endre adferd, vil du sannsynligvis mislykkes, sier Tønsberg. 

I det daglige arbeidet

– Kan du bruke Decis teorier i arbeidet ditt i Helsedirektoratet, for eksempel i kampanjer for å få folk til å leve sunnere?

– Ja, ingen kommer utenom Decis lære når man skal få motivert folk til adferdsendring. Skillet mellom indre og ytre motivasjon og teorien han har utviklet sammen med Richard Ryan er med god grunn blitt pensum for de fleste, sier Knut I. Tønsberg, som tror at mange vil kunne dra nytte av det samarbeidet Høgskolen i Buskerud nå har innledet med Deci. 

 

Kritisk til skyhøye leder-lønninger

Motivasjonsforsker Edward L. Deci har lite til overs for skyhøye lederlønninger. 

– I lys av selvbestemmelsesteorien. Hva tenker du om ekstremt høye lederlønninger i næringslivet?

– De er latterlige. Forskning viser at hvis belønning er noe du vektlegger og fremhever, vil folk ha en tendens til å ta korteste vei fram til belønningen. Vi ønsker ikke ledere tar snarveier. Vi ønsker at de skal jobbe hardt og tenke igjennom tingene.

Annonse
Annonse
Annonse