syk_hjemme.jpg

Sykemeldt arbeidstaker

Publisert: 25. februar 2011 kl 08.21
Oppdatert: 23. mai 2016 kl 22.31

Spørsmål: Som ansatt i ledelsen i en virksomhet har jeg et spørsmål angående en sykmeldt arbeidstaker. Vedkommende har vært sykmeldt 100 prosent i nå elleve måneder. Mitt spørsmål er for det første om vi kan si opp denne arbeidstakeren når han har vært sykmeldt i tolv måneder? Dersom dette ikke er tilfelle, lurer jeg på hvilke tiltak virksomheten eventuelt er pliktig til å gjøre for ham? Og hvor lenge må vi eventuelt legge forholdene til rette for ham? Vedkommende arbeidstaker er for øvrig 45 år, og har arbeidet i virksomheten i snart ti år. Han er ansatt som kontormedarbeider.

Svar: Sykmeldte arbeidstakere har et særlig oppsigelsesvern i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-8. Det følger av denne bestemmelsens første ledd at arbeidstakere som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, ikke av denne grunn kan sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dette innebærer at sykefraværet ikke alene kan utgjøre grunnlag for oppsigelse i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Likevel kan andre omstendigheter gi grunnlag for saklig oppsigelse i denne perioden. For eksempel vil driftsinnskrenkninger i virksomheten kunne gi saklig grunn til oppsigelse. Dersom slik oppsigelse finner sted i verneperioden, skal oppsigelsen imidlertid antas å ha sin grunn i sykefraværet, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8 annet ledd. Det er altså arbeidsgiver som må bevise at det faktisk forligger et saklig oppsigelsesgrunnlag, og dennes bevisbyrde er streng, jf. ordlyden «overveiende sannsynlig».

Ved oppsigelse av en arbeidstaker som har blitt sykemeldt etter å ha blitt varslet om mulig oppsigelse og innkalt til drøftingsmøte, vil oppsigelsen ikke være begrunnet i sykdommen eller sykefraværet. Beviskravet for arbeidsgiver her vil være oppfylt ved at det kan vises til innkalling til drøftingsmøte før sykdommen inntrådte. For det tilfelle at arbeidstaker påberoper seg oppsigelsesvern etter arbeidsmiljøloven § 15-8 må vedkommende innen rimelig tid, ved legeattest eller på annen måte, gi varsel om grunnen til fraværet. Arbeidsgiver kan også kreve at det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest, jf. samme bestemmelses tredje ledd.

Ovennevnte innebærer at dere altså per i dag ikke kan si opp arbeidstakeren grunnet vedkommendes sykefravær. Spørsmålet blir dermed om dere kan gjøre dette etter han har vært sykmeldt i 12 måneder. Arbeidstaker vil da ikke være beskyttet av det særlige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven § 15-8, og en faller tilbake på det alminnelige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven § 15-7. Etter denne bestemmelsen må en oppsigelse være saklig begrunnet i enten virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. første ledd. Det er altså ikke slik at arbeidstakere uten videre kan sies opp på grunn av sykefravær etter det har gått 12 måneder.

Likevel kan sykefraværet utgjøre et relevant moment i vurderingen av hvorvidt en oppsigelse er saklig. I tillegg vil blant annet arbeidstakers utsikter til bedring utgjøre et relevant moment. Dersom det kan antas at arbeidstakeren, om enn etter noe tid, vil få tilbake arbeidsførheten, vil en oppsigelse etter tolv måneder trolig ikke utgjøre grunnlag for en saklig oppsigelse.

Spørsmålet blir dermed hvilke tiltak arbeidsgiver er pliktig til å utføre for at arbeidstakeren kan komme tilbake i arbeid, og eventuelt hvor lenge arbeidsgiver er pliktig til å tilrettelegge for ham. Arbeidsmiljøloven § 4-6 regulerer arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Det følger av dette, bestemmelsens første ledd, at arbeidsgiver «så langt det er mulig» skal iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Eksempler på aktuelle tiltak som nevnes i loven, er særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr eller at arbeidstaker gjennomgår arbeidsrettede tiltak. For en kontormedarbeider vil alle disse tiltakene kunne være aktuelle. Ordlyden «så langt det er mulig» tilsier at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtgående, men likevel ikke absolutt.

Saken fortsetter under annonsen

Tilsvarende er lagt til grunn i lovens forarbeider, hvor det også fremkommer at vurderingen må baseres på en avveining av relevante hensyn som blant annet arbeidets art, virksomhetens størrelse og økonomiske forutsetninger, og arbeidstakers forhold. Dette innebærer at ikke enhver virksomhet vil ha forutsetninger for særlig utstrakt tilrettelegging, men dette avhenger altså av de faktiske muligheter virksomheten har. Eksempelvis antas at tilretteleggings-plikten vil gå lenger for en stor virksomhet med god økonomi, enn en liten virksomhet, uten midler til dette. I tillegg skal det også ses hen til arbeidstakerens forhold, for eksempel hans alder og ansiennitet.

Du nevner at arbeidstakeren er 45 år, og med snart ti års ansiennitet. Dette er momenter som trekker i retning av at dere vil være pliktige til å tilrettelegge for ham i stor grad. Videre vil arbeidstakerens utsikter til bedring være et viktig moment. Er det sannsynlig at arbeidstakeren vil kunne komme tilbake i arbeid, og eventuelt etter hvor lang tid?

Spørsmålene du stiller lar seg altså ikke besvare fullstendig ut i fra de opplysninger du har gitt oss. Hvor langt tilrettleggingsplikten strekker seg, vil i ethvert tilfelle måtte avgjøres ut i fra en konkret vurdering, hvor de momenter som er nevnt ovenfor, vil være relevante.

Advokatene Jon F. Claudi, Kari Andersen, Eirik Utstumo og Terje Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett. Tjenesten er gratis. Send mail med ditt spørsmål!