Ledelse
– Manglende feedback kan være helseskadelig
Når arbeidstakere ikke blir lagt merke til, eller mener de får urettferdige tilbakemeldinger på jobben de gjør, graves et dypt hull i selvtilliten deres, hevder forfatter og kommunikasjonsekspert.
På mange arbeidsplasser er det et skrikende behov for å lære seg å gi og ta imot feedback, hevder kommunikasjons- og ledelsesekspert Elizabeth Kuylenstierna. I boken Framgång med feedback peker hun på at de fleste opplever at de får for lite feedback til daglig, og at den ofte tas imot på feil måte, når de først får den.
– Mange går direkte i forsvar når de får kritikk. Man blir opptatt av å fordele skyld. Får man positiv feedback, avfeies dette ofte med «det var vel ingenting», sier hun til Ukeavisen Ledelse.
Kuylenstierna er opptatt av hvordan man kan skape et feedback-klima på arbeidsplassen som bidrar til både bedre stemning og mer konstruktive samarbeid. Dette igjen fører til en mer effektiv og lønnsom virksomhet, påpeker hun.
– Kommunikasjon er den aller viktigste komponenten når det gjelder samarbeid og interaksjon mellom medarbeidere på en arbeidsplass. Majoriteten av alle konflikter handler om kommunikasjonsbrister, uansett nivå i organisasjonen, forklarer hun.
– For dårlige
Ledere er generelt for dårlige til å gi feedback. De ansatte får for sjelden tilbakemeldinger, og det er lettere å kritisere enn å rose:
– Medarbeidere trenger først ros, slik at de får tryggheten de trenger for å prestere. De er avhengige av indrestyrt motivasjon for å få til dette. Ledere tror ofte at de gir dem den feedbacken de fortjener, men de ansatte vil som regel ha mer tilbakemeldinger enn det lederne tror, sier hun.
Kuylenstierna forteller at kritiske tilbakemeldinger ofte automatisk tas imot med piggene ute: i forsvarsposisjon. Årsaken er at forsvarsholdningen ligger latent i oss. Å ta imot kritikk er imidlertid noe som er mulig å lære seg.
– Lederne er nødt til å analysere hva som skjer i slike situasjoner. Dessuten må de ikke gå i fellen, der man roser først for deretter å komme med kritikken. Disse tilbakemeldingene må separeres og formidles i ulike situasjoner, understreker hun.
Hun nevner at regel nummer én handler om at ros skal formidles i plenum, mens kritikken må tas individuelt.
– Det er svært få arbeidsmiljøer med så stor tillit, der folk takler å bli kritisert i andres påsyn, sier hun.
– Gratis og avgjørende
Ifølge Kuylenstierna tror mange ledere fortsatt at det er ytre faktorer som bonuser, firmafester og andre belønninger som skaper trivsel på arbeidsplassen.
– Det er kommunikasjonen og miljøet som skaper trivsel. Kommunikasjonen er helt gratis. Det er god kommunikasjon som gir resultater, i form av arbeidsglede og trivsel. Kommunikasjonen er ikke bare noe som lederen har ansvaret for. Medarbeideren må også be om feedback, sier hun, og legger til at ansatte bør stille spørsmål og også gi feedback til sine ledere, forklarer hun.
Gjennom å gi feedback lærer du deg å kjenne deg selv og andre. Det er en prosess der du lærer å se effekten av handlingene dine, om oppførselen må forandres eller forsterkes, skriver Kuylenstierna i boken.
– Mellommenneskelige relasjoner på arbeidsplassen har lenge vært en viktig metode for å utvikle medarbeidernes potensial, for å gi motivasjon og inspirasjon, forbedre prestasjoner og for å bedre prestasjonene og oppnå et bedre resultat, sier hun.
