Slik virker ­kvoteringsloven

Det har vært en uke med mange presseoppslag om fravær av kvinner i topplederstillinger. Opptakten til det hele kom i forrige uke, da Sigve Brekke ble utnevnt til ny toppsjef i Telenor. Statoil, Yara og Telenor, tre av landets aller største virksomheter, har alle ansatt ny toppsjef ganske nylig. Alle ansatte menn. Ansettelsene er blitt et bilde på mannsdominansen på toppen av næringslivet, og dermed er det igjen duket for kvinnedebatt. Forskerne fra Institutt for samfunnsforskning og Kjernemiljø for likestillingsforskning (Core ) kunne på sin side neppe funnet en bedre uke for lanseringen av sin nye bok «Virkninger av kjønnskvotering i norsk næringsliv».

I boka presenteres funnene fra det forskerne omtaler som den første brede undersøkelsen av virkningene av det norske lovkravet om kjønnsbalanse i bedriftsstyrer. En lang rekke nye undersøkelser er blitt gjennomført. Hva har skjedd etter vi fikk radikale lovkrav om at minst 40 prosent fra hvert kjønn skal være representert i styrer i allmennaksjeselskap (ASA), offentlig eide selskap og samvirkeselskap? Har loven virket etter hensikten? Er forventningene innfridd? Ukeavisen Ledelse har snakket med bokredaktør, likestillingsforsker og leder for Core, Mari Teigen, om hovedkonklusjonene.

Har loven ført til flere kvinner i styrene?

Svaret er ja. I løpet av de ti siste årene har kvinners tilstedeværelse i bedrifter som er omfattet av loven gått fra bortimot totalt fravær til en kvinneandel som oppfyller hovedkravet i loven om kjønnsbalanse, det vil si minst 40 prosent kvinner i styrene.

– I styrer i selskaper som er omfattet av loven har det vært en betydelig endring. Det er en direkte virkning av loven. Det var ikke så god statistikker ved årtusenskiftet, men tallene som finnes for ASA-styrene viser en kvinneandel på rundt fem prosent, sier Mari Teigen. Nå er kvinneandelen i ASA-selskapene 41 prosent, viser tall fra Statistisk sentralbyrå.

Forskeren viser til at kvoteringslovens virkning blir særlig tydelig når man sammenligner med situasjonen i styrene i private aksjeselskaper som ikke er omfattet av loven. Her har kvinneandelen i styrene i perioden 2002 til 2014 hatt en beskjeden stigning fra 15 til 18 prosent.

I tallmaterialet i den nye boken finner forskerne at to-tredjedeler av selskapene med lovkrav har minst 40 prosent kvinner i styrene. De øvrige selskapene med lovkrav, en tredjedel av selskapene, har en lavere kvinneandel, men følger likevel loven. Dette fordi det i regelverket er det bestemmelser som gjør at både styrets størrelse og antallet ansattrepresentanter kan bidra til at det kreves en lavere kvinnandel enn 40 prosent. Blant private selskap uten lovkrav er nesten alle styrene, 90 prosent, mannsdominerte.

Har loven hatt smitteeffekt internasjonalt?

Svaret er ja. Spania, Island, Frankrike, Belgia, Italia og Tyskland har alle innført kvoteringsregler for styrer etter at Norge gjorde det. Internasjonal presse, fagmiljøer og politikere har vendt seg til norske forskere, politikere, konsulenter og ledere i hopetall for å få vite mer om det kontroversielle lovkravet om kjønnsbalanse i styrer som Norge var aller først ut i verden med å innføre. Det er liten tvil om at den norske kvoteringsloven har vært med på å endre den internasjonale debatten på området.

Har kvotering til styrer gitt flere kvinnelige toppledere i næringslivet?

Svaret er nei. Toppsjiktet i norsk næringsliv er mannsdominert. En ny undersøkelse som presenteres i boken som kom ut denne uken bekrefter dette bildet. Forskerne har undersøkt sammenhengen mellom lovkrav og kjønnssammensetning i styrer og toppledergruppe i 247 av de største virksomhetene i Norge, og konklusjonen er at lovens effekter er begrenset til de styrene som er omfattet av loven. De finner ingen sammenheng mellom lovkrav og kjønnsbalansen i toppledergrupper.

• 89 % av toppledergruppene er mannsdominerte på tvers av selskapstyper og lovkrav
• I 92 % av selskapene er topplederen mann

Selv om styrene er ansvarlige for å ansette øverste leder, er det ikke slik at styrer som innfrir kravet om kjønnsbalanse ansetter kvinnelig toppleder i større grad enn andre selskaper, finner forskerne.

I tallet ovenfor er målet på kjønnsbalanse i toppledergrupper 40-60 prosent av hvert kjønn. Når forskerne setter et mindre strengt mål på minst to kvinner i toppledelsen, endres bildet. 39 prosent av selskapene i undersøkelsen har minst to kvinner i toppledelsen, men bak gjennomsnittstallet skjuler det seg en forskjell mellom selskapene. Offentlige selskaper trekker snittet opp. Nesten åtte av ti offentlig eide selskaper har minst to kvinner i toppledelsen. Det viser seg imidlertid at det ikke er kvoteringsloven i seg selv som er avgjørende for at det er slik. De børsnoterte selskapene, som i likhet med de offentlige selskapene, plasserer seg i motsatt ende av skalaen, med bare tre av ti selskap med minst to kvinner i toppledelsen.

Er kvinnene i mindretall i linjeledelse?

Svaret er ja. Et argument som har vært framme i debatten den siste uken, som også har vært framme tidligere, er at kvinner i toppledergrupper oftere enn menn har stabs- og støttefunksjoner. Kvinnene har altså sjeldnere linjelederansvar; hvilket er et viktig trinn på tradisjonelle karriereveien opp til topplederstillinger. Tall fra de 99 av største selskapene i en undersøkelse som er beskrevet i den nye boken bekrefter bildet:

• Andel menn i linjeledelse: 79 %
• Andel menn i stab: 21 %
• Andel kvinner i linjeledelse: 47 %
• Andel kvinner i stab: 53 %

Forventet politikerne ringvirkninger til ledelse?

Svaret er tja. Mari Teigen sier at det i de politiske dokumentene som ledet fram til lovkravet om kjønnsbalanse mål er vanskelig å finne motiver om at et krav om kjønnsbalanse i styrer skulle bidra til flere kvinner i toppledelse. Hun tror imidlertid at politikerne implisitt kan ha hatt denne typen forventninger når de valgte å vedta en så radikal lov.

På generell basis har det bygget seg opp en forventning i samfunnet om at Norge må få flere kvinnelige toppledere, og Mari Teigen har i ulike fora denne uken minnet om at lovkravet om kjønnsbalanse har virket etter det som var den uttalte hensikten. Lovkravet skulle gi flere kvinner i styrene. Det har vi fått.

– Er du overrasket over at kvoteringskravet til styrene ikke har hatt ringvirkninger til ledelse?

– Nei, dette er mekanismer vi kjenner fra kvotering innenfor andre felt. Kvotering har en tendens til å virke der den er tiltenkt, men ikke andre steder.

Mener toppledere at kvinnene selv velger feil?

Svaret er ja, men kvinnelige og mannlige toppleder er uenige om de underliggende mekanismene. I en spørreundersøkelse forskerne har gjort blant toppledere i 173 av de største selskapene landet, viser svarene at mannlige og kvinnelige toppledere gjennomgående er enige i at to viktige årsaker til at kvinner er underrepresentert i toppstillinger er at:

• Det er for få kvinner som søker seg til lederstillinger
• Kvinner velger i mindre grad enn menn en operativ karrierevei med resultatansvar

For en rekke andre påstander er det imidlertid klare og til dels betydelige kjønnsforskjeller. Kvinnelige toppledere mener eksempelvis i større grad enn menn at for mye rekruttering skjer gjennom uformelle nettverk. Kvinnelige ledere mener også oftere enn mannlige ledere at rekruttering av kvinner til ledelse ikke er en prioritert målsetting for næringslivet.

Denne typen svar tyder ifølge forskerne på at selv de få kvinnene som faktisk har lykkes å gjøre karriere i næringslivet ofte mener at det eksisterer barrierer for kvinner. Mari Teigen konkluderer på bakgrunn av svarene i denne delen av forskningen med at kvinnelige og mannlige toppledere oppfatter likestillingsutfordringene ulikt:

• Kvinnene plasserer problemet hos næringslivet
• Mennene plasserer problemet hos kvinnene

På et overordnet plan er det imidlertid stor oppslutning om likestilling som ideal blant norske toppledere; kvinner som menn. Nesten alle er enige i at kvinner og menn bør være likt representert i næringslivets topposisjoner ved lik kompetanse.

Har hjemmesituasjonen noe med saken å gjøre?

Svaret er ja. En undersøkelse gjort blant 404 toppledere, 114 kvinner og 290 menn, viser at både mannlige og kvinnelige toppledere har familie. Norske toppledere har stort sett yrkesaktive partnere, men ledernes svar viser at mannlige toppledere i større grad enn kvinner har en partner som jobber mindre og tar mer ansvar hjemme. Mannlige toppledere har altså oftere enn kvinnelige toppledere «bakkemannskapet» i orden, hvilket bidrar til kjønnsforskjeller i karriereløpet, oppsummerer Teigen.

For øvrig jobber både kvinnelige og mannlige toppledere mye, men det er en tendens at mennene reiser mer.

– Jeg tenker at det i dette materialet ligger en tilbakemelding til næringslivet om måten arbeidet organiseres på. Finnes det ikke andre måter å gjøre dette på enn at en toppleder skal jobbe «twentyfour/seven»? Det ligger imidlertid også en tilbakemelding til kvinner og menn her. Den handler måten de organiserer familielivet sitt på, sier Teigen.

Har kvoteringsloven bidratt til å slå hull på Gutteklubben Grei?

Kanskje, mener Mari Teigen, som viser til at studier viser at det er blitt mer gjennomtrekk i ASA-styrene og at antallet personer med mange verv har gått ned. En tradisjonell kritikken mot det som gjerne omtales som «Gutteklubben Grei» i norsk næringslivet har vært at noen få menn har sittet på mye makt på toppen av norsk næringsliv. I tiden like etter kvoteringsloven kom, var det særlig kvinnene som var godt representert i opptellingene over styrerepresentanter med tre eller flere verv i ASA-styrer. Fra 2008 til 2011 er antallet kvinner med mange verv redusert, men blant de få og mest sentralt plasserte styremedlemmene er snittet på antall styreverv fremdeles høyere blant kvinner enn menn. Teigen tolker imidlertid de totaltallene de nå ser dithen at fenomenet «styregrossisme» er på retur.

– Det er stor gjennomstrømning i styrene, konkluderer hun.

Det forskerne også merker seg, er at det i perioden har funnet sted en viss profesjonalisering av utvelgelsen av styremedlemmer. På den ene siden er stadig slik at det er nettverksrekruttering som er den dominerende fremgangsmåten for utvelgelse av kandidater. På den andre siden foretas det imidlertid i større grad enn før systematiske søk ved utvelgelse av aktuelle styrekandidater.

Fører flere kvinner i styrer og ledelse til økt lønnsomhet?

Svaret er tja, her strides de lærde. De siste årene er det kommet mange undersøkelser som har hatt til hensikt å undersøke om flere kvinner i styrene påvirker selskapenes lønnsomhet. Det er brukt ulike måleparametere i undersøkelsene og det er blitt trukket ulike konklusjoner.

– Jeg kan ikke blankt avvise at mangfold kan påvirke beslutningskompetansen, men så langt ser det ikke ut til at kjønnssammensetningen i styrene har noe særlig å si for lønnsomheten. Her er det også grunn til å stille spørsmål ved styrets rolle. Hvor viktig er styrets kompetanse for bunnlinjen? Det vil være mange faktorer som påvirker bunnlinjen.

Når det gjelder kvinner i toppledelse og lønnsomhet, så er det flere konsulentundersøkelser som konkluderer med positive sammenhenger. Teigen viser til konsulentselskapet McKinsey, som mener at de - gjennom en stor undersøkelse - kan dokumentere en sammenheng mellom mangfold i ledelsen og hvor godt bedriften gjør det. Teigen åpner for egen del for at det er en mulighet for at man i slike undersøkelse måler noe annet enn en direkte kjønnseffekt. Kan det for eksempel være slik at jo mer profesjonelle og åpne selskapene er, jo flere kvinner har de også i ledelse? Har det med selskapskultur å gjøre?

– Er det fortsatt behov for lovpålagt kvotering til styrene?

Hvis det er et mål at vi skal ha kjønnsbalanse i styrene, er svaret ja, mener Mari Teigen, som igjen minner om den utviklingen i aksjeselskaper som ikke er omfattet av loven.

– I disse selskapene har kvinneandelen i løpet av en tiårsperiode bare økt fra 15 til 18 prosent, sier forskeren.

Politikere kan i selskapene hvor staten er stor eier via sin eierskapspolitikk velge styrer og flagge hvilke verdier de legger vekt på. Mangelen på kvinner i toppledelse er imidlertid et komplisert område å nærme seg politisk, blant annet fordi det er selskapene som ansetter toppsjefer og fordi likestilling også handler om mekanismer og valg i menneskers privatliv. Hvis politikerne faktisk hadde hatt et mål om smitteeffekt fra styrekvotering til ledelse, måtte de imidlertid ha kombinert loven med andre typer likestillingstiltak, tror Teigen. Likestillingsminister Solveig Horne sier til Ukeavisen Ledelse at hun ikke ønsker å gi næringslivet flere pålegg om likestilling (se egen artikkel). Hun ønsker å samarbeide med partene i arbeidslivet og bidra til å løfte frem gode tiltak. Det vil også komme en måling som jevnlig vil vise hvilke store selskaper som har best og dårligst kjønnsbalanse i ledelsen.

– Skoen trykker ulike steder

– Likestilling i toppledelse er et område hvor det er vanskelig for politikere å dytte på de store arbeidsgiverne, sier Mari Teigen.

– Det er også slik at ulike deler av næringslivet vil ha ulike utfordringer. Skoen trykker ulike steder, sier forskeren, som mener at mangel på en aktiv og systematisk rekrutteringspolitikk rundt om i selskapene er én av årsakene til mannsdominansen i toppledersjiktet. Det er en lengre kø av kvalifiserte og villige mannlige kandidater. Ønsker en å rekruttere kvinner, må det søkes mer aktivt.

«Virkninger av kjønnskvotering i norsk næringsliv»

Hva? Ny bok som presenterer den første bedre undersøkelsen av virkningene av lovkravet om kjønnsbalanse i bedriftsstyrer. Boken er gitt ut av Institutt for samfunnsforskning og Kjernemiljø for likestillingsforskning (CORE).

Hvem? Redaktør for boken er Mari Teigen, assisterende direktør ved Institutt for samfunnsforskning, forsker og leder for CORE. Hun er også en av forfatterne. De øvrige forfatterne og forskerne er: Marit Eline Lervik Christensen, Harald Dale-Olsen, Fredrik Engelstad, Sigtona Halrynjo, Ragni Hege Kitterød, Trond Løyning, Arnfinn H. Midtbøen. Marjan Nadim, Pål Schøne og Kjersti Misje Østbakken.