Vant rettssak om ­karaktersetting

– Arbeidstakeren, som er medlem av Tekna, ble gitt karakterer på en skala fra en til fem i et vurderingsskjema med mange underpunkter. Det ga et matematisk snitt som ble brukt som grunnlag for at vedkommende ble valgt ut og senere sagt opp, sier Frode Steindebakken Rognsaa, advokat i Tekna.

Rettspraksis

Tekna organiserer sivilingeniører og andre ansatte med teknisk-naturvitenskapelig mastergrad.

– Da vi tok saken til Asker og Bærum tingrett, viste det seg arbeidsgiveren ikke kunne dokumentere hvordan karakterene var begrunnet og om de ble gitt etter en betryggende prosess. Dermed fikk Teknas medlem medhold, sier han.

Den ansatte jobber fortsatt i selskapet og ønsker derfor ikke å stå frem.

Dommen falt tidligere i år. Det er mer enn 25 år siden sist oppsigelser gjort på bakgrunn av karaktersetting eller rating er blitt behandlet i rettssystemet. Da vant fem ansatte frem mot skipsverftet A.M. Liaaen. Siden den gang har ingen tatt slike saker til retten. Ifølge advokaten er mange saker løst i forlikssystemet, mens i andre tilfeller har ansatte valgt å gå videre og finne seg ny jobb.

– I lagmannsrettsdommen fra 1989 ble oppsigelsen kjent ugyldig. Retten var ikke overbevist om at arbeidsgiverens bruk av det aktuelle vurderingsskjemaet vitnet om en betryggende saksbehandling. Nå mener vi at retten bekreftet oppfatningen til lagmannsretten den gangen. Jeg vil nok si at tingrettsdommen er et uttrykk for gjeldende rett, sier advokaten.

Selv om dommen falt i tingretten og ikke i lagmannsretten eller Høyesterett, anket ikke arbeidsgiveren dommen. Den er derfor rettskraftig.

Grunt vann

Retten la vekt på at arbeidsgiveren verken hadde drøftet saken med tillitsvalgte eller gjort en saklig og grundig vurdering av saken, men utelukkende hadde lent seg på karaktersnittet.

– Skal karakterer brukes, må det være som ett av flere elementer i en bredere interesseavveining der også andre forhold tar i betraktning. Hvis ikke, mister man helheten. Min bekymring er at vurderingen blir for grunn og skjematisk. Faren er ekstra stor når nye ledere skal vurdere ansatte de ikke har kjent så lenge. Da er det grunn til å være skeptisk til en slik bruk av vurderingsskjemaer, sier han.

Advokaten synes rating kan benyttes hvis det er grundig drøftet med tillitsvalgte og prosessen er transparent og etterprøvbar.

– Utfordringen er å gi god nok opplæring til lederne som skal sette karakterene, slik at arbeidstakerne forstår hva som ligger bak karakteren tre eller fire, for eksempel. Det vil alltid være slik at den som setter karakterer, må bruke noe skjønn. Skjønnsutøvelsen kan bli utslagsgivende - det kan være det som tipper saken i den ene eller den andre retningen, sier Rognsaa.