All ledelse er basert på verdivalg

Salig Sokrates introduserte sjelen som setet for moral og etisk framferd, klart adskilt fra kroppens øvrige, og mer fysiske, forretninger. Dette har vi senere kalt «verdier».

I Sokrates ånd er våre verdier personlige og individuelle. Det finnes derfor ingen objektive svar på hva som er riktige verdivalg. Slike svar finnes kun hos deg selv.

Måten ledere – og de som forsker på ledelse – velger å formulere ledelsesutfordringer på, er i seg selv uttrykk for et verdivalg. Blant annet av denne grunn florerer det av teorier for god ledelse. Teorier som ikke så sjelden motsier hverandre.

La oss for oversiktens skyld dele disse ledelsesverdiene inn i to hovedgrupper:

Industriell ledelse baserer seg på verdier som er fysiske og målbare. Verdivalget i industrielle ledelse uttrykkes gjennom formulering av arbeidsmål, registrering av graden av måloppnåelse, måling og registrering av resultater, kontroller og beskrivelse av metoder. Dette er de såkalte harde verdiene.

Humanistisk ledelse tar utgangspunkt i verdier som setter menneskene i fokus. Respekt for enkeltindividet, utvikling av mennesker, hvordan skape entusiasme, motivasjon og trivsel og hvordan ledelsen best kan tilrettelegge arbeidet og det fysiske arbeidsmiljøet. Ofte omtales dette som myke verdier.

Det er elementært at ledere ofte står ovenfor valg mellom harde og myke verdier, og at disse valgene svært ofte opptrer i form av dilemmaer.

Disse dilemmaene opptrer gjerne som valg mellom beslutninger som i overveiende grad er basert på industrielle verdibegrunnelser kontra beslutninger som i overveiende grad er basert på humanistiske verdibegrunnelser. Uansett hvilke verdier lederen velger å basere sine beslutninger på, vil beslutningene ha, eller kunne ha, negative konsekvenser for noe eller for noen.

Det som ofte ikke er like bevisst for oss er at menneskers reaksjoner på beslutninger også er basert på verdivalg. Hvis du som leder baserer dine beslutninger på verdier som går på tvers av de verdiene (eller kulturen) som er fremherskende i den organisasjonen som du leder, vil du mest sansynlig få store problemer. Hvis det er slik at denne kulturen er til hinder for det du vil gjøre, må du enten revurdere dine ambisjoner eller du må endre kulturen.

Og den beste, og mange mener den eneste, måten å endre kulturen på, er å endre den konteksten som har skapt, eller er en forutsetning for, den kulturen og de verdiene som eksisterer.

Ønsker du for eksempel å endre fra en innadvendt og problemorientert kultur og til en utadvendt og offensiv kultur hvor fokus er på muligheter og løsninger, må du vise i konkrete handlinger at det er dette siste som belønnes.

Ikke bruk tiden til å snakke om at dagens kultur er et problem. Da graver du deg bare ned i den kulturen du ønsker å bli kvitt. Kultur er en konsekvens av ledelsens handlinger. Konkretiser, sett mål, følg opp og lag konsekvenser hvor alt sammen støtter opp om den kulturen du vil skape. De beste sørger samtidig for at beslutninger gjenspeiler en god balanse mellom harde og myke verdier.

Bjørnar Barbogen er utdannet offiser i Hæren og sivilingeniør. Han har 35 års erfaring som leder, er forfatter og daglig leder i Barbogen Consulting.