Juristene svarer: pause, oppsigelse og sanksjoner

Når har man rett til pause?

Spørsmål: Vi har ansatt en student til å jobbe to ettermiddager i uken, fra 15.00 til 20.00. Han mener å ha rett til betalt spisepause fordi arbeidstiden omfatter typisk middagstid. Må vi gi ham pause med lønn?

Arbeidsgiver

Svar: Nei, dere er ikke pliktig til å gi ham pause. Arbeidstakere har rett til pause når den daglige arbeidstiden er på mer enn fem og en halv time, se arbeidsmiljøloven § 10-9 (1). Utgangspunktet er at pauser ikke er arbeidstid og derfor heller ikke betalt. Pausen skal likevel være betalt hvis arbeidstaker ikke står fritt til å forlate arbeidsplassen, eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom. Da regnes pausen som en del av arbeidstiden. For arbeidstid på fem timer eller mindre er arbeidsgiver ikke pliktig å gi arbeidstaker pause. Det har ikke betydning om arbeidstiden faller på en tid på dagen når mange pleier å spise.

SBDL v/ Maria Eek Stefansson

Oppsigelse: Har jeg plikt til å forhandle først?

Spørsmål: Jeg er en mellomleder som er sagt opp, angivelig på grunn av forsømmelser. Jeg opplever anklagene fra arbeidsgiver som grunnløse og har ikke lyst til å kaste bort tid og ressurser til forhandlinger. Planen er derfor å instruere min advokat til å ta ut stevning direkte og ikke gå veien om forhandlinger først, som jo er det normale. En juristbekjent sa imidlertid at jeg måtte kreve forhandlinger først og ikke gå veien direkte med søksmål først. Har han rett i dette?

Opprørt forhenværende mellomleder

Svar: Nei, din venn har ikke rett i dette. Selv om du som oppsagt har rett til å kreve forhandlinger, er du ikke forpliktet til å kreve og gjennomføre et forhandlingsmøte. Men din venn har nok et lite poeng i det han sier: Hvis du ikke krever forhandlinger, har arbeidsgiver rett til å kreve et slikt forhandlingsmøtet – og til et slikt møte er du faktisk forpliktet til å stille. Men samtidig vil arbeidsgiver vil være temmelig sanksjonsløs hvis du ikke stiller. Av hensyn til søksmålet du har reist ville jeg likevel stille, for å vise at du har et ryddig forhold til disse spørsmål. Den goodwill det inntrykket kan skape hos en dommer, er det verdt å ta med seg.

SBDL v/Arvid R. Ødegård

Sanksjoner ved brudd på informasjonsplikt

Spørsmål: Etter arbeidsmiljøloven plikter arbeidsgiver å gi de ansatte informasjon om ledige stillinger. Vår arbeidsgiver er ikke så nøye med det. Rett som det er ansettes folk som kommer overraskende på de øvrige ansatte. Dette irriterer en del, fordi de eksisterende ansatte opplever at de går glipp av opprykksmuligheter, fordi de er uvitende om at det er aktuelt med nyansettelser. Hva er sanksjonsmulighetene for de ansatte?

Irritert tillitsvalgt

Svar: Det er riktig at arbeidsmiljøloven har regler om informasjonsplikt overfor ansatte om mulige nyansettelser. Dette fremgår av arbeidsmiljølovens § 14-1. Kravene til form på informasjonen er ikke strenge – det er tilstrekkelig med et internt oppslag på et sentralt og synlig sted i virksomhet, en internett/intranett-melding eller publisering i internblad. Det er derfor ikke noe krav om at den enkelte ansatte skal få en uttrykkelig personlig adressert melding. Mangler informasjonen helt, er sanksjonen politianmeldelse – brudd på § 14-1 i arbeidsmiljøloven er nemlig straffbart, i likhet med brudd på de fleste bestemmelser i loven. Det eneste som ikke er straffesanksjonert i loven er brudd på øvrige bestemmelser i kapitel 14 (for eksempel brudd på fortrinnsrett) og brudd på kapitel 15 (stillingsvernkapitelet). Her er sanksjonsmulighetene søksmål og erstatnings- og ugyldighetskrav.

SBDL v/Arvid R. Ødegård