Lederverktøy: Slik kvitter du deg med dine uvaner

Gründer og forretningsrådgiver Murray Newlands skriver i Entrepreneur at mange av lederne han møter ikke når sitt fulle potensial, og at de ikke aner hvorfor. De har gode idéer, finansene er i orden og kompetansen er det ingenting i veien med.

Det som bremser dem er imidlertid uvanene deres, hevder han. For å kunne nå sitt fulle potensial må man skrelle bort uvanene, og bestrebe seg på å opparbeide seg nye og mer effektive rutiner.

Det siste løftet

Hans Trygve Kristiansen er tidligere skøytelandslagssjef. I dag er han foredragsholder for næringslivet og forfatter. Han forteller at det kan kreves mye av en leder for å få både seg selv og sine medarbeidere til å gå fra «good to great».

– Det handler om å få tatt det siste løftet. Det gjør du først og fremst gjennom god kommunikasjon og coaching. Dersom det er en medarbeider du ønsker skal utvikle seg, må du sette vedkommende i posisjon til å ta ut det aller siste. Noen får det aldri til, mens andre har opplevd fenomenale resultater. Det handler mye om coaching i øyeblikket, og lytting, forklarer han.

Da han var trener for skøytestjerner som Johan Olav Koss og Ådne Søndrål brukte Kristiansen mye energi på å være dønn til stede og å gi feedback på de små tingene som bremset prestasjonen.

– Det kunne være både fysiske og mentale ting eller tankemåter. Jeg er ingen psykolog, men jeg har ryddet opp i hodene til mange utøvere, smiler han.

Ambisjoner, ansvar og kultur

Kristiansen har tatt med seg elementer av sin ledelsesfilosofi når han i dag jobber med ledelse i næringslivet. Han forklarer at en omforent ambisjonsforståelse må ligge i bunnen for at man skal kan kunne ta det første skrittet mot å lykkes.

– Vi må vite hvor vi skal, og som leder må man klare å formidle dette. Er noe uklart kan man ta frem visjonen, og studere den nøye, anbefaler han.

En klar ansvarsfordeling er også avgjørende for å prestere på sitt beste nivå. Dersom ansvarsfordelingen er uklar, er dette et dårlig utgangspunkt. Samspillet må fungere.

– Det handler om en tydelig og redelig forventningsavklaring av alle partene som jobber sammen. Alle ansvarsområder må klargjøres, sier han.

Dersom kulturen i en organisasjon er uklar, må man gå noen runder for å få klarhet i det, mener Kristiansen.

– Dersom det er uenighet om dette, vil man heller ikke prestere optimalt. Det kan føre til nye diskusjoner, både om hva kultur er og hva den innebærer for denne organisasjonen, men det er et viktig arbeid. Dersom en medarbeider eller leder har problemer med å være punktlig – og dette er en av verdiene bedriften vektlegger – må feedbacken om dette komme. Det er viktig at det rom for å gi tilbakemeldinger om slike ting begge veier. Jeg vet om bedrifter der medarbeidere er redde for å få sparken for å gi slik feedback til sine ledere. Sånn skal det ikke være, understreker han.

Tydelig ledelse

Det siste punktet på lista til Kristiansen, som kan bremse unyttelsen av potensialet ditt, er tydelig ledelse.

– Utydelig ledelse bremser medarbeidernes mulighet til å ta ut sitt beste. Også her må medarbeiderne våge å gi feedback til sine ledere. Alle trenger å høre hva de kan forbedre. Først da kan vi få ut potensialet og ta det aller siste løftet, avslutter han.