«Personlighetstester er i dag en stor industri, og da er det fristende å gi blaffen i hva forskning viser»

Forestillingen om personlighet som noe fast og stabilt er ubrukelig i et arbeidsliv i endring, mener psykolog Paul Moxnes - tidligere professor ved Handelshøyskolen BI.

Paul Moxnes, spesialist i organisasjonspsykologi og tidligere professor ved Handelshøyskolen BI, har jobbet med lederutvikling i flere tiår og har skrevet en rekke bøker om personlighet og roller. Nylig kom han ut med en revidert utgave av boken «Fasettmennesket - personlighet og rolle. Et utviklingsperspektiv».

Bruken av personlighetstester har møtt motbør før, blant annet fra Moxnes, men nå er det gått fra ille til verre, mener han. Han viser til at markedet i økende grad lar seg forlede til å tro at enhver stilling bør besettes med en dertil passende «personlighet», selv om forskningen i stor grad tyder på noe annet.

– Det ser ut til å ha vært en blind entusiasme i dette feltet over de siste 20 årene som ignorerer grunnleggende data, sier Paul Moxnes.

• LES OGSÅ: – Det er menneskene som utgjør forskjellen

• LES OGSÅ: – Interessante innspill om EQ

– Ubrukelig

Han mener at forestillingen om personlighet som noe fast og stabilt er ubrukelig i et arbeidsliv i endring. Vi har ulike egenskaper alt etter situasjon og hvem vi er sammen med. Testene måler på sin side «personligheten» til kandidatene, men dette skjer i situasjoner som ikke nødvendigvis er representative.

Testene er dårlige til å predikere hvem som blir gode ledere, mener Moxnes. Han benekter ikke at en del tester kan være svært gode til andre formål, men mener at forskningen totalt sett viser at de har liten, henimot ingen, praktisk verdi når det gjelder å finne rett person til rett jobb.

Årsaken er at det ikke finnes gode og konsistente lederegenskaper utenom de mest trivielle som en viss intelligens, arbeidsmoral og en viss vilje til utadvendthet og dominans, ifølge Moxnes.

Flere roller

Vi er ikke én fast personlighet. Ifølge Moxnes har vi roller som vi spiller i ulike sammenhenger. Psykologen bruker ordet «rolle» på samme måten som sosialpsykologene gjør det, i betydningen at de er en del av oss. Vi bruker ikke nødvendigvis roller som en skuespiller gjør det, som noen påtatt.

Noen av rollene er overflateroller, noe vi har lært oss fordi andre krever at vi skal være på en bestemt måte. Dette er de mer bevisste «maskene» våre, «personligheter» vi setter på oss i ulike situasjoner hvor det passer å oppføre seg på den ene eller den andre måten.

Vi har også de såkalte samspillsrollene, de personlighetene som automatisk er situasjonsbestemte. Det kommer fram ulike egenskaper i oss når vi henholdsvis trøster et barn, leder styremøtet i borettslaget eller må forklare noe overfor sjefen på jobben.

Oppfører oss ulikt med ulike mennesker

Han har hatt flere erfaringer med ledere som fungerte glimrende i én gruppe, men var helt ubrukbare i en annen. Samspill-selvet deres gikk godt sammen med den første gruppen, men ikke med den andre. For vi er jo ulike personer også sammen med andre mennesker, både på gruppe- og en-til-en-nivå. Dette er noen av de viktigste fasettene i den mosaikken av ulike «selv» som hver av oss inneholder.

«Ambisiøse mennesker presterer best, og når de i tillegg er redde, presterer de enda bedre.»

– Paul Moxnes

Moxnes forteller om en kvinne som viste seg som en «dronning» og «god mor» i én sammenheng (Moxnes bruker gjerne klassiske arketyper når han jobber med lederutvikling), og som han derfor trodde ville bli en god leder i en annen sammenheng. Slik gikk det ikke – i den nye lederstillingen fungerte hun svært dårlig. Dette stemmer, ifølge Moxnes, med forskningsbasert kunnskap om hvilke vellykkede mennesker som fortsatt lykkes når de begynner i et nytt selskap: De som lykkes, er de som tar med seg de nærmeste medarbeiderne sine.

Kjernerollen

– Du viser til Peer Gynt som skreller løken, et selv under det andre, men uten Ibsens krav om å være seg selv «fullt og helt, ikke stykkevis og delt». Har man et dypt selv helt innerst i løken?

– Når vi innfrir Ibsens krav om å være fullt og helt seg selv, kaller jeg det en kjernerolle. De fleste finner nok «seg selv» til slutt, sier Moxnes, som er opptatt av den sveitsiske psykiateren Carl Gustav Jung og en type personlighetsutvikling kalt «individuasjon». De som får kontakt med det et mer modne selvet i seg, vil ifølge Moxnes få en trang til å gi noe tilbake til samfunnet.

– Du føler takknemlighet over de sjansene du har fått i livet, og får en trang til å gi noe tilbake, til familien, til samfunnet, til bedriften som har satset på deg.

De andres vurdering

Personligheten – i betydning av hvordan vi vanligvis oppfører oss – er andre bedre i stand til å definere enn oss selv, mener Paul Moxnes, og begrunner det med forskning og egne erfaringer.

– Når du fyller ut en personlighetstest, skriver du det du tror om deg selv. Testen hviler på selvbildet ditt. Men du er kanskje ikke så ekstrovert som du håper og tror, eller så snill. Personligheten er som et isfjell, det meste av oss ligger skjult for oss selv - i underbevisstheten. Du røper deg allikevel i holdning, stemmeleie, minespill, gester, hva du sier uten å tenke over det, blikket - tusenvis av småting som andre mennesker tar inn og bearbeider ubevisst.

Moxnes understreker at kontekst er viktig i alle relasjoner. Men det er ikke alltid vi er klar over det, for vi er ofte sammen med de samme menneskene, og spiller ut de samme trekkene i vår personlighet.

– Mange mennesker tror de er seg selv i en rolle de har havnet i – og etterhvert fanget i. De tror denne ene rollen er dem selv. Jeg har truffet mennesker som levde vanlige rutineliv. Og en dag bestemte de seg for å bryte over tvert og kjøpe en vinfarm i Frankrike. Da fikk de en ny rolle – og en ny personlighet. De opplevde at de var blitt helt annerledes mennesker. Kanskje du også en gang har vært på en reise, og oppdaget at da ble du fri til å være en helt annen sammen med nye mennesker – og at den nye måten å være på føles like naturlig som ditt hverdagsjeg?

– Samtidig sier du også sier at personlighet er en projeksjon av den indre verden til den som betrakter?

– Ja, noen ganger, når du har noe i deg selv, kanskje noe du ikke aksepterer, leter du etter det samme i andre. «Du er så selvhevdende» kan bety at «jeg er selvhevdende selv, men fornekter det, og har derfor lett for å se selvhevdende trekk i personer rundt meg». Men det betyr vanligvis også at den som betraktes også er mer eller mindre selvhevdende.

Lagde selv test

– Til tross for din årelange skepsis mot personlighetstester har du likevel laget din egen test, Mox-Stok-testen?

– Som ung forsker laget jeg mange personlighetstester, både spørreskjematester og dybdepsykologiske tester à la Rorschach. Sammen med Per Espen Stoknes laget jeg en versjon av Myers-Briggs-testen. Den virker kjempefint som refleksjonsverktøy over din egen adferd, for eksempel på lederkurs, men den virker, i likhet med de andre testene, dårlig som seleksjonsverktøy i en jobbsøkerprosess. Dét er den store forskjellen. Jeg har ikke noe imot personlighetstester, det er hva de anvendes til jeg har hatt fokus på.

Havnet i rettssak

– Hvor viktig er de kommersielle interessene til firmaene som tilbyr tester? Du ble truet med rettssak en gang?

– Dette er en gammel historie, og den skaffet meg mye bry og ubehag. Det dreide seg om et testfirma som i sine annonser skrøt av at testen deres hadde over 80 prosent klaff i å finne rett person. Dette var jo en helt urimelig høy klaffprosent. Av det samme firmaet ble jeg senere stevnet for retten for i et intervju å ha kommet med usannheter om testen deres og dermed fått firmaets omsetning til å minske. Det hører med til historien at firmaet tapte saken. En annen historie er testen jeg i studietiden hadde laget på grunnlag av symptomer hos hospitaliserte psykiatriske pasienter med angstdiagnoser. Den ble senere – og uten at jeg visste det – brukt i over tjue år av et firma til seleksjon av kandidater, særlig innenfor statlig sektor, blant annet på Skatterevisorskolen.. Testen var selvfølgelig fullstendig uegnet, humrer han.

– Svake sammenhenger

Moxnes kom med kritikk av personlighetstester allerede på åttitallet, ut fra den kunnskapen som fantes da. Nå er forskningen på personlighetstester kommet mye lenger, og psykologen henviser til at det viser seg at testene gir en meget svak prediksjon på jobbseleksjon og ledereffektivitet i metaanalyser. Sammenhengen er ifølge Moxnes svak, og den kan opphøre helt dersom de store svakheter ved psykologisk empirisk forskning som er påvist de aller siste årene viser seg å gjelde også for testforskningen, hvilket han mener er sannsynlig. Moxnes viser på dette feltet til fagfolk som professor John Ioannidis på Stanforduniversitetet og norske Jan Smedslund, professor emeritus ved Universitetet i Oslo.

– Men personlighetstester er i dag en stor industri, og da er det fristende å gi blaffen i hva forsking viser, sier Moxnes.

Som å spå i kaffegrut

– Hvorfor er testene blitt så veldig populære når man søker en ny leder – når kontroversen om nytten av personlighetstester har vært kjent lenge?

– Det er et godt spørsmål. Det kan for eksempel være fordi ledere som tester seg selv kan ha opplevd at resultatet av testen stemmer på en prikk med hvordan de selv opplever at de er. Noen har glede av å fylle ut tester, fordi de føler at de blir bedre kjent med seg selv. Jeg tror også at de som plukker ut lederemner opplever seg selv som kompetente fordi de tror de har et testverktøy som gjør at de kan vite mer om hvordan denne mennesket vil fungere i akkurat denne stillingen. En falsk kompetanse, etter min mening.

– Du har skrevet at tester fungerer like godt om å spå i kaffegrut når det gjelder å finne ledere. Kan de være et verktøy for å finne den rette når det gelder andre ansatte?

– Nei, spådom i kaffegrut hadde gjort omtrent samme jobben. Testene kan fungerer for å sjalte ut en andel av en veldig stor søkermasse. Hvis man har veldig store grupper – flere hundre, kan en personlighetstest – forutsatt at resultatene fra dagens metaanalyser er til å stole på – gi en bitteliten statistisk sannsynlighetsovervekt for å være til nytte. Men ikke hvis det gjelder to eller ti eller tjue personer.

Bør lovreguleres

– Norge har ikke noen lovgivning som regulerer bruk av personlighetstester som «gir en makt over jobbsøkeres sinn og skjebne som lett kan misbrukes», sier du i boken din. Bør vi få det?

– Absolutt. Som i USA. Det bør være opp til den enkelte testselger å vise at de kan finne rett menneske til rett plass. Hvis du tar en test og ikke får jobben på grunn av den, er det testselskapets ansvar. Mange tester er dessuten utprøvd på grunnlag av amerikanske collegestudenter. I dag vet vi at vanlige personlighetstester brukt til seleksjon også i noen grad kan avsløre avvik, for eksempel personlighetsforstyrrelser. På samme måte som en arbeidsgiver ikke har anledning til å ta blodprøver eller gjøre andre medisinske undersøkelser, bør det etter min mening heller ikke være anledning til å be en arbeidssøker ta en omfattende personlighetstest.

Følelser og intelligens

Intelligenstester gir bedre prediksjon enn personlighetstester, forteller Moxnes, selv om også dette er blitt et kontroversielt spørsmål de siste årene.

En viktig egenskap hvis man skal lykkes om leder er å forstå og mestre følelser, understreker psykologiprofessoren. Men ifølge Moxnes finnes det ingen god test på emosjonell intelligens, EQ, noe også norsk forskning har vist, nylig i Tidsskrift for Norsk Psykologforening.

«Mange vil være mer fornøyde med å velge sin ektefelle og sin utdannelse med følelser enn kun ut fra fornuft.»

– Paul Moxnes

Det er fornuft i følelser og følelser gir energi. Ledere som er insensitive, sporer lettere av og ødelegger både for seg selv og organisasjonen. Det finnes det ifølge Moxnes mye forskning på. Det relasjonelle aspektet er noe av det viktigste ved lederskap.

– Er du selv en empatisk leder?

– Overhodet ikke. Jeg har lite empati.

– Nå tuller du?

– Absolutt ikke, bare spør noen som har jobbet sammen med meg. Derfor har jeg heller ikke klienter i terapi. De kjedet meg. Men jeg underviser studenter og holder lederutviklingskurs. Det synes jeg er spennende.

Moxnes beskriver følelser som fortolkninger av kroppslige reaksjoner. De kroppslige reaksjonene kaller han emosjoner. Vi føler et eller annet i kroppen, men hva er det? Er det frykt? Er det sinne? Er det sorg? Det må vi finne ut av selv. Vi må definere emosjonene slik at de blir følelser. Dette gjør vi ubevisst. men vi kan lære oss å gjøre det bevisst og kanskje omdefinere hva vi kaller følelsene. Han mener at store valg i livet blir tatt på basis av følelser. Han mener at store valg i livet blir tatt på basis av følelser. Som han sier:

– Mange vil være mer fornøyde med å velge sin ektefelle og sin utdannelse med følelser enn kun ut fra fornuft.

Ambisjoner og angst

– Ambisiøse mennesker presterer best, og når de i tillegg er redde, presterer de enda bedre, pleier jeg å si. De føler seg tvunget til å gjøre noe, og må lete inne i seg for å finne følelser som er konstruktive og bidrar til at de retter opp situasjonen. Slik sett har depresjon også sine gode sider. Men hvis man er konstant lei seg, kan det bety at man ikke har lyttet til sin indre stemme, og gjort det man egentlig ønsker å gjøre. Man er havnet på feil plass i liv eller arbeid. Indirekte blir da depresjonen et redskap til å finne den indre stemmen og komme på riktig plass.

–Tenk positivt-bølgen kaller du for rent ut «helsefarlig»?

– Jeg tror at det å undertrykke negative følelser er å narre seg selv. Det kom en bok som het «The power of positive thinking» allerede i 1952, men den store bølgen kom en del senere. Jeg mener, i motsetning til de som tror at å tenke positivt løser det meste, at man ikke kan eller skal ha noen forventning til at livet skal være en dans på roser. Negative følelser kan være en pådriver for å komme seg videre.

• LES OGSÅ: – Det er menneskene som utgjør forskjellen

• LES OGSÅ: – Interessante innspill om EQ