Rekrutterer flere damer

På ett år har de klart å få flere kvinnelige nyansatte og sommerstudenter enn i fjor. Konsernet har som mål at en av fire nyansatte skal være kvinner, og det har de klart. Andelen har økt fra 13,3 prosent i 2015 til 27 prosent i tredje kvartal 2016.

Kvinnelig deltagelse i konsernets interne lederutviklingsprogrammer beskrives som et viktig tiltak for å få flere kvinner inn i ledelse, men antallet kvinnelig representanter på de interne lederkursene har sunket betydelig.

Her viser tallene en nedgang til 16,4 prosent sammenliknet med fjorårets 25,8 prosent. Målet er en kvinnelig deltakelse på 35 prosent.

– Vi ser at dette er et tall som har litt mer svingninger fra år til år enn de andre tallene. Årsakene til det er sammensatt, med faktorer som for eksempel temaene, tidspunkt for gjennomføring og andre faktorer som varierer fra år til år. Det vi jobber mot, er å få en tydeligere kontinuitet i deltagelsen ved å motivere enda mer til deltagelse, sa Hans Peter Blokkum, HR-direktør i Kongsberg Gruppen.

Flere kvinnelige ledere

Andelen kvinnelige ledere går oppover og har økt fra 13,3 prosent i 2015 til 18,4 prosent, men målet om 20 prosent er fremdeles ikke nådd.

– Strategien vi har laget er riktig og ambisiøs. Vi har tro på den og vi ser at den virker. Det handler om å være lojale om det valget vi har tatt. Dette gir resultater og vi er overbevist om at dette er det riktige veivalget, sier Wenche Andersen, nyansatt konserndirektør for administrasjon og stabsfunksjoner.

Andersen er selv teknolog og er en av to kvinner i konsernets ledergruppe.

Mandag ledet hun Kongsberg Gruppens internseminar der 85 av konsernets kvinnelige ledere og teknisk nøkkelpersonell deltok for å lære mer om kvinner i ledelse.

– Det grunnleggende for å nå lederstillingene er kompetanse og hvilke erfaringer en har og hva en står for. I mange tilfeller handler det om holdninger og kompetanse, sier hun.

For å nå ambisjonene om å øke den totale kvinneandelen i konsernet og andelen kvinner på de øverste tre ledernivåene har Kongsberg Gruppen jobbet systematisk med sine HR- og lederprosessene sine for å øke bevisstheten rundt tematikken og forankre konkrete målsettinger.

Størst økning blant sommerstudentene

Et av målene til konsernet er knyttet til etterfølger-planlegging og at hver fjerde etterfølger på de tre øverste ledernivåene skal være kvinne. I 2015 var andelen på 19,0 prosent. I tredje kvartal 2016 hadde imidlertid ikke andelen gått opp til mer enn 19,1 prosent.

– Vi har økt fokus på å sikre en grundig vurdering for å få kvinner inn i sluttrunder på lederstillinger og vi har hatt en kvinne i sluttrunden på nivå 1-3 lederjobber i 83 prosent av tilfellene i 2016, sier Blokkum. På spørsmål fra salen om hvor mange kvinner som faktisk fikk jobben, svarer imidlertid Andersen at «de ikke er der de ønsker å være».

På den andre siden har konsernet klart å øke andelen kvinnelige sommerstudenter betraktelig fra i fjor.

– Sommerstudentene er en av våre rekrutteringspooler, derfor har vi fokus på å få inn flere kvinner. I 2016 hadde vi 187 sommerstudenter, hvorav 30 prosent av dem var kvinner, sier Hans Peter Blokkum. Dette er en økning på 7,1 prosentpoeng fra fjoråret.

Flere med «høyt potensial»

– Mangfold er bra for vår virksomhet og det gir økt verdiskaping. Vi har satt disse tiltakene i system og vil jobbe aktivt med å nå våre målsetninger. Mulighetene er der, sier Blokkum.

Konsernet har satt i gang flere tiltak for å utvikle de kvinnelige talentene:

Mentorordning øremerket kvinnelige talenter

Synliggjøring av kvinnelige rollemodeller

Female Forum – Kongsberg Gruppens egne kvinnelige nettverk

Deltakelse ved Female Future (NHO-program)

Strategiplanen har også flere underpunkter.

– Dette er riktige fokuserte tiltak som vi hele tiden har tro på og følger med på. Vi beveger oss i riktig retning. Når vi ser målene bli oppfylt, vil vi diskutere om vi skal sette oss enda mer ambisiøse mål, sier Wenche Andersen.

Kongsberg Gruppen har som mål at innen 2020 skal den prosentvise andelen kvinnelige ledere være lik andelen kvinnelige ansatte i konsernet. Et viktig ledd for å oppnå dette er å ha en tilstrekkelig base med kvinnelige talenter som følges ekstra tett opp.

Målet for den kvinnelige andelen som er inne i konsernets lederprogram for ansatte med «høyt potensial» er på 35 prosent.

I 2015 var andelen her 31,4 prosent, mens den økte til 42,9 prosent i tredje kvartal i år.

– Jeg ønsker å få frem viktigheten av å oppsøke mulighetene, ikke vente på de og legge begrensninger på seg selv, sier Blokkum.

Begynner på skolene

For å finne de rette kandidatene til jobbene, starter konsernet i tidlig alder for å motivere til teknologi og realfag.

– Det å ta kontakt med skolene er et av de store initiativet som vi bruker betydelig ressurser på. Som teknologivirksomhet er vi helt avhengig av å få frem de beste talentene og derfor er det viktig for oss å bidra til den norske realfagsdugnaden, sier Andersen.

Flere fra konsernet drar jevnlig ut og holder motivasjonsforedrag for å vise at realfag er gøy både på ungdoms- og videregående skoler.

– Vi ønsker å være tidlig ute for å forklare de unge hvilke muligheter de har innen teknologifag. Mye av samfunnsutviklingen drives av teknologer og de er viktige for fremtiden. En starter veldig tidlig å bestemme seg for hva en vil drive med, derfor har dette mye å si. Mange faktorer kan spille inn. Det er et av våre store satsningsområder, sier Andersen.

Noen ganger kan også relasjoner spille inn. Selv ble Wenche Andersen påvirket av venner og familien når hun skulle velge yrkeskarriere.

– I noen tilfeller er det snakk om tilfeldigheter. Da gjelder det for oss å være inne å promotere og fortelle om mulighetene. Valgene er veldig mange i dag, så det handler om å hjelpe og visualisere bredden av muligheter som kommer, sier hun.