Ledelse

Illustrasjonsfoto

Testet å jobbe uten sjef

Noen råd og vink om hvordan man kan gå fram for å få lederløse grupper til å fungere.

Anita Myklemyr
Publisert Sist oppdatert

Tidligere hadde arbeidsgruppene i den svenske programvarebedriften Centiro hver sin teamleder. I 2014 bestemte imidlertid administrerende direktør Niklas Hedin seg for å fjerne teamlederne, skriver Arbetsliv i en artikkel om lederløse grupper. Hedin sier til magasinet at han tror at mennesker ønsker å ta ansvar. Tar du bort lederen i den nære situasjonen, så må du i fellesskap med dine nærmeste kolleger finne ut hva dere skal gjøre.

Niklas Hedin viser til at resultatene er blitt bedre etter at de innførte selvstyrte grupper. Han mener struktur påvirker adferd, og forteller i artikkelen at medarbeidere tidligere ofte vendte seg til teamlederen med spørsmål de hadde minst like god forutsetning for svare på selv.

Da teamlederne ble avskaffet, ble det satt sammen grupper på rundt åtte personer som alle hadde kompetanse til å ta fullt ansvar for sine kunder. Disse teamene er grupperinger i større seksjoner som ledes av en såkalt delivery manager (DM). En ansatt forteller til Arbetsliv at DM følger opp at gruppen leverer det den skal, men at lederen aldri blander seg inn i hvordan de løser oppgaven.

Arbetsliv gir i artikkelen tips om hvordan man kan gå fram for å jobbe uten ledere:

  • Ikke avskaff de formelle lederrollene med en gang, for å få grupper til å bli mer selvstyrte må organisasjonen igjennom en prosess. Det må få ta litt tid.

  • Grunnlaget for å jobbe på denne måten, er at ledere viser medarbeiderne tillit og klarer å slippe kontrollen, samtidig må medarbeiderne være klare til å ta et større ansvar. Det trengs også et åpent klima, der alle tør å si fra hvis det er noe som gnager.

  • Sørg for at alle deltar i forandringene. Hva slags ansvar er medarbeiderne klare til å ta og hva trenger de for å lykkes? Bredere beslutningsmandat? Videreutdanning? Annet utstyr?

  • Tilpass rutiner og arbeidsmåter underveis. Jobb for å fjerne det medarbeiderne oppfatter som hindringer i arbeidet, forsøk å i stedet finne løsninger som er støttende.

  • Skap tydelighet rundt roller og forventninger. Alle skal vite hva som gjelder, for eksempel når det kommer til ansvarsfordeling, hvilke resultater hver og enn forventes å oppnå og hvor man kan henvende seg hvis det oppstår et problem.

  • Følg regelmessig opp det sosiale og det organisastoriske arbeidsmiljøet.

medbestemmelse ledelse flate organisasjoner
Powered by Labrador CMS