Annonse

Uforberedte førstegangsledere

SYNSPUNKT: Fredag 30. september kunne vi lese i Ukeavisen Ledelse at unge/ferske/nye ledere rapporterer om «en tøff start på lederkarrieren». De opplever denne prosessen som vanskelig, utfordrende og krevende. Eller mer presist: mer vanskelig, utfordrende og krevende enn antatt. Kjernespørsmålet blir hva det var de bygde disse antagelsene på. Dessverre sier artikkelen ikke noe om det.

Oppslaget tok utgangspunkt i «Tendensrapporten 2016». Her hadde konsulentfirmaet Assessit spurt en rekke «unge ledere» om hvordan de hadde opplevd det å bli leder for første gang. Selv om jeg ikke har fått tilgang til selve rapporten, så er det refererte innholdet nedslående.

Resultatet for svært mange av førstegangslederne var manglende mestringsfølelse. Naturlig nok vil jeg si, og viser til en definisjon av stress:

«En uttalt ubalanse mellom krav og responskapasitet, under forhold der det å mislykkes i å møte kravene har viktige opplevde konsekvenser».

Det kanskje noe oppsiktsvekkende er at dette oppslaget like godt kunne ha stått i 2005 eller til og med i 1992.

I 2005 gav jeg og medforfatter Frode H. Haaland ut boken «På randen av ledelse – en veiviser i førstegangsledelse». Så langt har den solgt litt over 17 000 eksemplarer. Vår «dom», basert på omfattende empiri, var at førstegangslederne ofte ble kastet på dypt vann uten noe særlig forberedelser i forkant eller oppfølging underveis. Resultatet ble som ellers når en sender folk inn i roller uten nevneverdig relevant kompetanse og veiledning: de ble særdeles stresset.

For mange ble dette negative stresset utmattende og de gav til slutt faktisk opp. Savnet eller mer presist fraværet av nærmeste leder, erfarne støttepersoner (mentorer), anvendbar lederkompetanse og opplæring i virksomhetens rutiner og prosedyrer var stort.

I 1992 gav professor Linda Hill ved Harvard ut sin banebrytende bok: «Becoming a manager. Mastery of a new identity. Hun fulgte 19 førstegangsledere over en periode på ett år, og hennes konklusjon var tindrende klar: «they where taken with their guard down».Vi bygde for øvrig mye av vårt grunninnhold på denne empiriske fagboken, og vi kom dessverre frem til mye av det samme som professor Linda Hill gjorde -13 år før oss.

En kan så lure på hva som (ikke) har skjedd siden 1992, via 2005 og frem til 2016. Der førstegangsledere åpenbart fortsatt blir tatt med «buksene eller guarden nede» og opplever dette som mye tøffere en forventet.

Vi og professor Linda Hill skrev mye om hvordan de kommende lederne ikke var forberedt på denne særdeles krevende overgangs-, oppstarts- og etableringsprosessen. Rett og slett fordi de ikke var blitt forberedt. Ikke av arbeidsgiver og heller ikke av studiestedene.

Vi anbefalte i 2005 at dette burde komme på pensum på høyskoler og universiteter, men pr november 2016 finnes det fortsatt ikke et eneste studiepoenggivende kurs innen det å bli leder for første gang. Til tross for mye forskning og empiri. Forstå det den som kan!

Når heller ikke arbeidsgivere tar dette mer på alvor, vil vi fortsette å få høre fra førstegangsledere at dette ble «tøffere enn nødvendig» og at de «ikke var forberedt på hva dette ville kunne innebære og kreve».

Rapporten og artikkelen peker på hva som kan lette denne krevende læringsprosessen:

  • Tildeling av en erfaren mentor

  • Mer oppfølging og støtte av nærmeste leder

  • Tydelige forventninger/krav

  • Møte andre førstegangsledere for å dele erfaringer og utfordringer

  • Konkret ledertrening/-opplæring

Ikke overraskende var dette mye av det vi også påpekte i vår bok.

Det rapporten trolig ikke sier noe om, er hovedårsaken til at dette (fortsatt) ikke er på plass. Da må nemlig virksomhetene ha etablert et organisatorisk system for lederskifter. Der enhver ny leder uansett nivå blir forberedt på og ivaretatt gjennom alle de ulike fasene og prosessene et slikt lederskifte impliserer.

9 av 10 førstegangsledere erstatter nemlig en tidligere leder. De inngår i og blir en sentral aktør i et lederskifte. Der de ikke er blitt trent på hvordan planlegge og gjennomføre et slikt lederskifte. Det er heller ikke nærmeste leder. Undersøkelser viser at ledere ikke er ansvarliggjort i rollen som nærmeste leder for sine nye ledere. Når så flere undersøkelser viser at heller ikke HR har systemer og rutiner for hvordan virksomheten skal jobbe med ett hvert lederskifte uansett tidspunkt på året og uansett nivå, så vil de heller ikke kunne fange opp disse individualiserte og kollektive prosessene.

Nøkkelen til at førstegangsledere skal kunne lykkes ligger altså primært i hvordan virksomhetene forbereder seg selv og kommende nye førstegangsledere på å jobbe seg systematisk gjennom hele lederskiftet. Min og andres forskning knyttet til lederskifter viser at her er det «et helt lerret å bleke».

Å sende førstegangsledere på eksterne, retrospektive og generelle lederkurs/-program vil ikke gi hverken førstegangslederne, deres foresatte, mentorer og HR det som skal til for å forberede seg på og møte de utfordringene en vil kunne få i fanget i den viktige oppstarts- og etableringsprosessen. Ett hvert lederskifte har sitt unike og dermed helt ulike DNA. Noe som må håndteres «her og nå - i kontekst».

Jeg har i det siste kjørt flere workshoper for HR-ansvarlige knyttet til det å hjelpe førstegangsledere og tilbakemeldingene har vært unisone: her har vi svært mye å ta tak i. Eller som jeg sier: ta igjen.

Spørsmålet er om BI, NHH, NTNU og andre høyskoler og universiteter tenker det samme?

Frode Dale er forfatter og ledelsesrådgiver

Annonse
Annonse