Oppsigelse aller siste utvei

Christopher Viland er advokat i Econa.

Når en står i en konflikt er det lett å gå seg blind. «Everybody has a plan until they get punched in the face», uttalte bokseren Mike Tyson.

Når en står i en konflikt er det lett å gå seg blind. «Everybody has a plan until they get punched in the face», uttalte bokseren Mike Tyson. Når det oppstår konflikt på arbeidsplassen må man orientere seg og finne veien videre. Arbeidsmiljøloven legger derfor opp til at arbeidstaker kan søke råd i prosessen. Det kan dermed være lurt å få råd hos tillitsvalgt lokalt, fagforening sentralt eller en advokat.

Min erfaring er at det sjelden kommer noe godt ut av å klamre seg fast til et sted der man ikke er ønsket. Det er krevende å stå i en arbeidskonflikt. De personlige kostnadene kan bli svært store. Du har en opprivende samtale med HR, så tar de helg. Du tar ikke helg, du går og kverner. Konflikter på arbeidsplassen er ikke bare krevende for dem som er involvert, men også for organisasjonen. Personalkonflikter kan være ødeleggende for et helt arbeidsmiljø. I tillegg er Norge et lite land: «You can’t do hit and run».

Konflikter på arbeidsplasser er dessverre ganske vanlig. Ofte blir konfliktene darwinistiske, det er den sterkestes rett som gjelder. Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten gå til oppsigelse når ansettelsesforholdet ikke fungerer. Rettslig sett har arbeidstakere et sterkt stillingsvern, det er høy terskel for arbeidsgiver for å gå til oppsigelse. Men med tanke på fremtidig karriere er det ofte lurest å kanalisere energien på å komme seg ut på en verdig måte uten å miste ansikt.

Moralen er med andre ord at dersom du ikke liker å stå i konflikt, så kom deg ut. Sørg imidlertid for å gjøre det på best mulig måte for deg selv.

Når kan arbeidsgiver si deg opp

For at arbeidsgiver gyldig skal kunne gå til oppsigelse kreves at virksomheten har saklig grunn. Oppsigelsen må være saklig begrunnet, og det må foretas en helhetsvurdering der begge parters interesser er tatt hensyn til. De forhold arbeidsgiver påberoper seg må være tilstrekkelig tungtveiende til at de kan begrunne oppsigelsen, og avgjørelsen må treffes på et korrekt faktisk grunnlag etter en grundig saksbehandling.

Terskelen for å si opp en ansatt som følge av manglende arbeidsprestasjoner er høy.

Arbeidsgiver bestemmer hvilke krav som forventes av arbeidsytelsen ut fra virksomhetens behov. Kvalitetskravene vil typisk fremgå av stillingsutlysning, ansettelsesavtalen, stillingsinstruks og praksis i virksomheten.

Ved bedømmelsen av om arbeidstaker har utvist mangelfulle arbeidsprestasjoner må man holde arbeidsytelsen opp mot disse kravene. Det følger av rettspraksis at det ikke kan stilles høyere krav enn det som er rimelig for stillingen. Arbeidsgiver har krav på en normalt god arbeidsytelse.

De manglende arbeidsprestasjonene kan for eksempel bestå i å utføre dårlig arbeid eller ved å unnlate å utføre de arbeidsoppgavene arbeidstaker er pålagt etter kontrakten. Det kan være snakk om ineffektivitet og manglende resultatoppnåelse. Ofte er samarbeidsproblemer, enten i forhold til leder eller øvrige kollegaer, en kime til konflikt. Det kan være saklig grunnlag å si opp en ansatt som forsurer arbeidsmiljøet. Dersom arbeidstaker ikke er lojal, det vil si støtter opp om virksomhetens legitime interesser, vil også dette kunne danne grunnlag for en oppsigelse.

Arbeidstaker vil kunne anses å ha utvist mangelfulle arbeidsprestasjoner der arbeidsytelsens kvalitet er lavere enn de krav arbeidsgiver har satt til tross for veiledning og kontinuerlig oppfølging fra arbeidsgivers side. Dersom en arbeidsgiver mener at en ansatt ikke fungerer, bør han følge opp den ansatte tett. Han må vise den ansatte hvor listen skal ligge og hvor vedkommende svikter. Sammen bør partene sette seg ned og lage en oppfølgingsplan der man enes om hvilke grep partene i fellesskap skal ta for at arbeidstaker skal lykkes i jobben. Målet må være å bidra til å gi arbeidstakeren selvinnsikt, i motsetning til å sette vedkommende i skammekroken.

Prestisjetap må tas på alvor

God dialog er et nøkkelord. Motsatt, dersom arbeidsgiver opptrer på en offensiv måte, går dialogen ofte i stå, og det vil være vanskeligere å oppnå selvinnsikt. Stress gjør at fokus blir snevret inn og at man blir mer selvsentrert. Hvis partene klarer å samles om et felles mål er sjansene gode for at man kan få arbeidsforholdet til å fungere .

Arbeidsgiver har et stort ansvar i å få et ansettelsesforhold til å fungere.

En oppsigelse innebærer tap av ansikt for arbeidstakeren. Dette prestisjetapet må tas på alvor. Dersom arbeidsgiver ikke har gjort et godt oppfølgingsarbeid, er det rimelig at arbeidsgiver tar en del av kostnaden dersom man ønsker at en ansatt skal slutte. Dette kan eksempelvis gjøres i form av en sluttpakke som tar høyde for å hjelpe den ansatte til å finne ny jobb.

Sluttpakke for enkelt

Å avslutte et arbeidsforhold med sluttpakke kan oppleves som en enkel løsning. Jeg tror imidlertid ikke betydningen av å sette strek, ta hverandre i hånden og ønske hverandre lykke til, kan overvurderes, både for den enkelte arbeidstaker og ikke minst for virksomheten. Man får ro og frigjort energi til å fokusere på det som er viktig fremfor å kanalisere mye energi inn i en ødeleggende konflikt.

Ofte er årsaken til at et arbeidsforhold avsluttes en feilansettelse. Feil person på feil plass, intet mer og intet mindre. Den aktuelle arbeidsplassen var ikke rett for arbeidstakeren, og det er grunn til å tro at vedkommende vil lykkes fint i en annen stilling på en annen arbeidsplass. I slike tilfeller bør en sluttpakke ta høyde for at arbeidstakeren trenger økonomisk trygghet i tiden det vil ta å finne nytt arbeid. I andre tilfeller avdekkes klare kompetansemangler. Videreutdanning for å hjelpe arbeidstakeren å finne ny jobb vil da kunne være et hensiktsmessig virkemiddel.

Først dersom partene ikke klarer å enes om en minnelig avslutning av arbeidsforholdet bør oppsigelse vurderes. Dette bør være aller siste utvei.