Annonse
Et fall i Sapporo i VM 2008 ga Petter Nordthug en «motivasjon uten sidestykke» for å bli verdensmester i Liberec 2010, skriver Bjørge Stensbøl. Foto: REUTERS/Leonhard Foeger
Synspunkt

Prestasjonsfokus i næringslivet

Bjørge Stensbøl er tidligere toppidrettssjef ved Olympiatoppen og er i dag konsulent innen organisasjons- og lederutvikling.

I Dagens Perspektiv er det nylig skrevet flere artikler om vinnerskaller, prestasjonskultur og om å dyrke enere.

Gudmund Skjeldal, som selv var en del av kulturen i langrennslandslaget, mener det er kunsten å tape vi må lære oss, og han mener «den blinde forkynnelsen av seier ikke er det vi trenger». Han mener derimot vi trenger flere taperskaller.

Jeg går ut fra at den godeste Gudmund her bare provoserer, for det er ikke tapere på arbeidsplassen vi trenger flere av!

Det er overraskende at en så reflektert spaltist som Skjeldal ikke ser at en vinnerskalle i en prestasjonskultur taper mer enn vedkommende vinner. Og det er nettopp tapene som motiverer vinnerskallene. Det er av tapene de lærer. Slik er det også med alle oss andre.

«Takket være fallet i Sapporo i VM 2008 så hadde jeg en motivasjon uten sidestykke for å bli individuell verdensmester i Liberec 2010». (Petter Northug i Norske Vinnerskaller 2013)

Nå kan kultur være litt «svevende» og lite håndfast for noen, men kultur er rett og slett bare slik vi gjør det i dag; handlemåter, vaner, tradisjoner, normer og regler. Kultur er lært og ikke medfødt og kultur er ikke statisk, men endrer seg over tid.

Bygger du en god prestasjonskultur, er ikke det en kultur som preges av et stressende, ensidig jag etter topp nasjonale eller internasjonale resultater.

En prestasjonskultur er en trygg, god kultur som bør innarbeides i alle typer lag og organisasjoner.

En god prestasjonskultur utgjør summen av det som ligger bak prestasjonene våre, summen av verdier, holdninger og kompetanse som utvikler en atferd som gjenskaper våre gode prestasjoner.

Legg merke til at jeg skriver prestasjoner, ikke resultater – for det er stor forskjell.

I en slik kultur blir vi motivert av å mestre på et litt høyere nivå, med små skritt om gangen. Da er det viktig at vi har fokus på egne prestasjoner – uten å sammenligne med andres prestasjoner. I en god prestasjonskultur måler vi således alltid egen fremgang, hvor alle kan oppleve utvikling i forhold til sitt eget nivå og sine egne forutsetninger.

Vi har to klimabetegnelser i en prestasjonskultur, mestringsklima og resultatklima (også kalt prestasjonsklima). Vi legger alltid stor vekt på å bygge en kultur for mestringsklima med vekt på læring og samarbeid.

I et mestringsklima vil alle gjerne utvikle seg, men da best mulig ut fra egne forutsetninger.

I et mestringsklima er det fokus på prestasjonen bak resultatet i langt større grad enn selve resultatet. Det er fokus på god gjennomføring av arbeidsoppgavene, i større grad enn ensidig fokus på resultatet/målet. I et mestringsklima er alle like mye verd, man dyrker ikke enerne.  Ikke å få til ting er i et mestringsklima en helt naturlig del av å lære, og da blir det ikke truende og angstvekkende å gjøre feil. I mestringsklima gjør man de ansatte trygge på å feile. Da tør man ta nye utfordringer. Det er hele tiden fokus på læring og utvikling, man gjør hverandre gode og deler kompetanse.

Den enkelte i en god prestasjonskultur presterer altså ut fra egne forutsetninger

I et resultatklima er det derimot fokus på resultatet i langt sterkere grad enn prestasjonen bak resultatet. Det er mye rivalisering og intern konkurranse, og man skjuler egen kompetanse. En slik kultur kan føre til utbrente ansatte og at folk jobber altfor mye.

Prestasjonskultur blir da et overordnet begrep som står over disse to klimabetegnelsene, mestringsklima og resultatklima.

Den enkelte i en god prestasjonskultur presterer altså ut fra egne forutsetninger. For å kunne prestere ut fra egne forutsetninger, kreves at det blir tilrettelagt for mestring, at man føler tilhørighet, at man blir sett og anerkjent for den man er og det man kan og at man har autonomi. Videre at man blir lyttet til og får tilbakemeldinger på prestasjon – ikke resultat, at man får tilstrekkelig informasjon, at man blir stilt krav til, at man blir utfordret og fulgt tett opp.

Det gir motiverte ansatte som føler at de mestrer og utvikler seg.

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt


Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.


Annonse

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt


Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.


Annonse