Les alle innlegg her.
Du er overkvalifisert – i forhold til hva?
I stedet for å se på «overkvalifiserte» søkere som rusk i maskineriet, bør flere rekrutterere se på dem som noe som kan gi nye muligheter for bedriften, skriver Glenn Hole.
Glenn Hole er direktør for offentlig sektor & lisens i Skill AS.
SYNSPUNKT. Stadig ser vi i media at «overkvalifiserte» blir valgt bort i rekrutteringsprosessen, det være seg innvandrere med ikke norsk-klingende navn, eldre med lang erfaring og kompetanse, eller akademikere med mastergrad.
Covid-19-pandemien har bidratt til flere kompetente og høyt utdannende mennesker i dag enten er permitterte eller arbeidsledige. Det å velge bort en jobbsøker ved første øyekast fordi de er såkalt «overkvalifisert» uten å ha hatt en dialog med vedkommende vitner om en arroganse og useriøsitet vi ikke har behov for i 2020. Samt at det det vitner om manglende kompetanse og forståelse for viktigheten av både mangfold og inkludering.
Mange kvalifiserte kandidater blir i dag oversett fordi de ikke innehar samme type stilling som de søker på. Alle VI som rekrutterer, enten man er profesjonell rekrutterer, leder eller jobber internt i en HR-avdeling, må i større grad klare å identifisere overførbar kompetanse hos en kandidat.
Det handler om at VI klarer å identifisere hvilken erfaring, kunnskap og hvilke ferdigheter kan brukes inn i en ny kontekst. Sist, men ikke minst, hvilke holdninger og tanker en kandidat har med seg fra et annet fagfelt eller bransje inn i en ny. Dette klarer vi kun å finne ut dersom vi har en dialog med vedkommende.
Vi som rekrutterer må i større grad klare å identifisere overførbar kompetanse hos en kandidat
Det skrives ofte i stillingsannonser at kandidaten må være åpen og inkluderende etc. Men hvor åpne er VI som skal rekruttere noen til en ny stilling? Kanskje det er VI som ikke er åpne og inkluderende? Kanskje er det vi som har for «trange» vurderingskriterier, kanskje er VI for opptatt av å finne mennesker med en lineær karrierehistorie i ett fagfelt.
Ved å avskrive mulige kandidater uten å ha avklart deres motivasjon og tanker rundt deres kandidatur blir VI svært lite fleksible og snevre i vår screening. Hvor mye av en kandidats fremtidige arbeidsprestasjoner kan egentlig predikeres med utgangspunkt i en historisk CV? Personlig er jeg overbevist om at mange virksomheter går glipp av gode og talentfulle kandidater ved å velge vekk ved første øyekast.
Det handler om å finne ut følgende:
I. Hva er søkerens motivasjon for stillingen?
Covid-19-pandemien og økonomiske nedgangstider har for øvrig vist oss at høyt kvalifiserte mennesker blir arbeidsledige. Da kan det hende at dette er en stilling de sårt trenger fremfor at dette er den ideelle stillingen de ønsker seg.
Det kan være familiære forhold som barn, foreldre eller sykdom i familien som gjør at de er på jakt etter en mindre krevende rolle som gir bedre balanse mellom arbeidsliv og privatliv.
Kanskje vil vedkommende inn i en annen bransje, eller i et spesielt selskap hvor en gjerne går inn på et lavere nivå – og hvor en fort kan bli vurdert som “overkvalifisert”. Verden er i stadig konstant endring og krever mer kompetanse enn noen gang. Det handler om å ikke gå glipp av muligheten til å få inn nye entusiastiske og høyt kvalifiserte medarbeidere. Selv om de ved første øyekast kanskje er «overkvalifisert», kan motivasjonen til akkurat denne stillingen være høyst genuin for vedkommende.
II. Forventningsavklaring – hvilke forventinger har vedkommende til stillingen?
Ligger det en veloverveid vurdering fra søkerens side om å ta ett skritt ned eller ta ett skritt til siden, eller ser de på dette som et springbrett til noe bedre?
III. Hvordan kan organisasjonen nyttiggjøre seg vedkommende sine «overkvalifikasjoner»?
Har vedkommende en erfaring og kompetanse som kan bidra til å fremme utviklingen av bedriften?
IV. Hvilke andre interne muligheter finnes for en «overkvalifisert» kandidat i fremtiden?
Ikke rent sjelden bringer «overkvalifiserte» kandidater med seg en kompetanse og erfaring som kan bidra til å skape en ny type vekst. De har ofte et godt opparbeidet kontaktnett som kan komme bedriften til gode. Ved å ansette en «overkvalifisert» kandidat kan det åpne for nye nivåer av forretningsvekst og muligheter en kanskje ikke engang har tenkt på tidligere.
Vanligvis vil en som er «overkvalifisert» kreve mindre interne ressurser til opplæring og veiledning, som igjen bidrar til større avkastning av ansettelsen. De kan også bli gode mentorer for både neste generasjons ledere og fagspesialister som virkelig er ressurs for selskapets utvikling.
De beste kandidatene sikrer en seg ved å være villig til å tenke nytt. Mange har i dag mer utdannelse enn hva som nødvendig. I stedet for å se på «overkvalifiserte» søkere som rusk i maskineriet, bør flere ledere og rekruttere se på det som en merverdi som kan bety nye muligheter for bedriften. En «overkvalifisert» kandidat kan by på ny kunnskap og erfaring som i dag ikke finnes på arbeidsplassen, noe som er en stor merverdi i seg selv.
Tør du ansette noen med en annen type kompetanse og erfaring i posisjonen du rekrutterer til?
