rekruttering
Arbeidsplassen kandidatene drømmer om
Ledere og medarbeidere på jobbjakt ønsker seg en arbeidsplass de kan identifisere seg med, skriver Lars Esholdt.
Lars Esholdt er hodejeger og eier av Esholdt Executive Search AS.
SYNSPUNKT. Hodejegerens drøm er å arbeide for attraktive klienter som muliggjør ansettelse av de best tenkelige mennesker. Slike klienter vokser ikke på trær og det er slående hvor mange bedrifter som har et bevisstløst forhold til sin egen tiltrekningskraft. Jeg opplever gang på gang at man som hodejeger er mer ambisiøs om hvem det er mulig å tiltrekke enn klienten. På den annen side så er det jo også hodejegeren som kjenner markedet.
Ledere og medarbeidere ønsker en arbeidsplass de kan identifisere seg med i form av produkt, bransje, kolleger etc. De ønsker å jobbe med kompetente og utfordrende medarbeidere som de kan lære fra og bryne seg på.
De ønsker å være stolte av sin arbeidsplass og de ønsker å kunne fortelle hvor de arbeider, med hva og for hvem.
De bedrifter som har sovet i timen kan selv ikke den dyktigste hodejeger hjelpe med å finne attraktiv arbeidskraft
Ledere ønsker dialog med sin overordnede og forventer respekt og fleksibilitet. De ønsker personlig utvikling for seg selv og sine medarbeidere og oppfatter at bedriftens politikk på dette felt er helt avgjørende for å kunne lykkes i arbeidet med å rekruttere de beste i et konkurranseutsatt marked. Tillater rammene ikke å kunne rekruttere de best tenkelige ressurser så er det jo slik at disse går til en konkurrent, hvilket på sikt vil forringe bedriftens evne til suksess/overlevelse.
Tillit er en erkjent nødvendighet for å lykkes. Det finnes ikke ”nesten” tillit fra en styreleder – enten har administrerende direktør tillit hos styrelederen eller så må han eller hun forlate sin post. Å være overordnet krever mot, for det gjør vondt når man må gå den tunge vei og avvikle en medarbeider man for eksempel selv har ansatt. Det kan imidlertid være nødvendig og en leder forventer dette mot fra sin overordnede. En del styreledere og konsernsjefer venter for lenge med å avvikle, men implikasjonen er jo egentlig at man kaster bort et annet medmenneskes tid og liv. Er det ikke bedre å være ærlig så denne medarbeider også kan komme videre i sitt liv?
Det hersker en misforstått barmhjertighet som jo ofte har rot i ”den indre kujon”. Man stikker hodet i sanden og håper alt blir bra, men mens man venter på noe som er en illusjon forbruker man tiden for et annet menneske og et menneske som uvergerlig føler usikkerhet og vil bli dysfunksjonell over tid. Dette er egentlig misbruk.
Faktisk er det såre enkelt. Har man ikke eller vises man ikke tillit, så kan man jo ikke lykkes og da er det vel bedre å ta konsekvensen. Slik er det på de fleste områder i livet – også privat.
Den attraktive arbeidsplass gir balansert plass til at individet kan virke i en struktur, men kveler aldri initiativet, annerledesheten og mangfoldet. En forskningssjef dør faglig om han eller hun ikke tidvis i overført betydning får lov å se på blomstene i veikanten og undersøke dem, fremfor alltid å gå på den opptrådte vei/sti.
Den gode arbeidsplass får medarbeidere til å vokse og risikerer å miste dem fordi de har blitt attraktive for andre. Den gode arbeidsplass tar farvel med sine ledere og medarbeidere på en verdig måte, for den gode og kloke arbeidsplass/arbeidsgiver er smertelig klar over at det også i fremtiden blir nye korsveier og møteplasser. De fleste møtes igjen i et lite land som Norge. Mange som forlater en bedrift kan jo en dag bli kunder.
Bedriften hvor mennesker ønsker å jobbe er i stand til å formidle en følelse av tilhørighet til sine ansatte og forstår at bedriften er en meget viktig del av et sosialt nettverk.
Den attraktive arbeidsplass stiller krav til sine ledere og forventer krav tilbake og ved at det kun er i dette samspillet at bedrift og mennesker kan bli bedre og utvikle seg. Krav er bra hvis innfrielse er realistisk.
Den gode bedrift har mål og er ambisiøs i oppnåelsen av disse. Målene er klare, tydelige og uttalte. Målene står på ryggen av en klar strategi og visjon. Den enkelte leder kan ikke utføre sin jobb om eierne ikke har en plan med sitt eierskap og klarhet er bra. Da kan man velge eller fravelge å jobbe her.
Lederne og medarbeidere vil tjene godt hvis de bidrar til utvikling av langsiktige verdier, og ledere ønsker at bedriften har gode systemer for å regulere dette.
Ledere tenderer å søke seg mot bedrifter som føler et samfunnsansvar og inntar en aktiv rolle i samfunnsutviklingen. For å kunne realisere dette må bedriften arbeide langs en verdiakse som inkluderer de fleste forhold i bedriften. Det handler om mening.
Bedrifter er bestandig i bevegelse. Min forståelse er at bedriftene innenfor de siste 20-25 år har gjennomlevd en forandring: Fra ensartet til mangfoldig. Fra resultatdrevet til verdiorientert. Fra leder til lederskap. Fra å velge til å velge bort og fra lukket til gjennomsiktig.
De bedrifter som har sovet i timen kan selv ikke den dyktigste hodejeger hjelpe med å finne attraktiv arbeidskraft og hodejegeren har også et ansvar overfor de som ansettes. Kan man som hodejeger ikke forestille seg å jobbe i den aktuelle bedrift, så bør man nøye tenke på om det er forsvarlig å invitere andre til bordet.
Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.
