LO
Når verktøyet blir problemet
Når arbeidsplassen er i konflikt, må vi ta med oss det beste fra norsk arbeidsliv for å finne en løsning − ikke legge det til side.
Julie Lødrup er førstesekretær i LO.
SYNSPUNKT. På alle arbeidsplasser kan det oppstå konflikter. Legitime interessemotsetninger, dårlige relasjoner eller vanskelige omstillinger kan alle være kilder til konflikt. Hvordan det håndteres er avgjørende for om det løses på en minnelig måte som arbeidsplassen og de ansatte kommer styrket ut av, eller om det setter varige spor for arbeidsmiljø og mennesker.
Norsk arbeidsliv er preget av samarbeid, medbestemmelse og åpenhet. Disse verdiene må være i førersetet når konflikter skal løses. Skal de ansatte ha tillit til en konfliktløsningsmetode må de ha medbestemmelse i å velge metode, og det må være god og åpen informasjon om metoden og målet for prosessen.
Skal man oppnå varig forbedring, kan ikke konflikter håndteres løsrevet fra arbeidsmiljøet.
Psykososiale arbeidsmiljøforhold må sees i sammenheng med organisatoriske arbeidsmiljøforhold, som ledelse, arbeidsmengde og organisering av arbeidet. Og ikke minst: HMS kan ikke settes på vent under konflikt. De involvertes helse og arbeidsmiljø må ivaretas i hele prosessen.
Metoden ble utviklet av organisasjonspsykologer i samarbeid med advokater, og de hentet inspirasjon fra etterforskningsmetoder utviklet i Storbritannia og USA
Siden midten av 2000-tallet har faktaundersøkelser blitt tatt i bruk stadig oftere på norske arbeidsplasser. Det har etablert seg som en metode for arbeidsgivere som ønsker å håndtere konflikt og identifisere kritikk og kritikkverdige psykososiale forhold, for deretter å sette sluttstrek for dem.
Bruken av faktaundersøkelser er problematisk.
Metoden kan ha alvorlige konsekvenser for varslere, tillitsvalgte, verneombud og de som ytrer seg kritisk. Faktaundersøkelser har i flere tilfeller ført til eskalering av konflikter og hatt negative konsekvenser både for mennesker og arbeidsplasser.
Metoden ble utviklet av organisasjonspsykologer i samarbeid med advokater, og de hentet inspirasjon fra etterforskningsmetoder utviklet i Storbritannia og USA. Da metoden ble utviklet i disse landene var det i en tid hvor fagbevegelsen hadde blitt svekket over tid og organisasjonsgraden hadde sunket betydelig.
Det har gjort at faktaundersøkelser fokuserer på individet heller enn hvordan arbeidsmiljøet fungerer sammen.
Det strider mot den norske arbeidslivsmodellen der partssamarbeidet spiller en viktig rolle. Det gjør at faktaundersøkelser egner seg dårlig i det norske arbeidslivet.
Det finnes ikke en perfekt metode for å løse konflikter i arbeidslivet. Men et godt utgangspunkt er å forsøke å gjøre det på lavest mulig nivå, der de som er involvert i konflikten forsøker å finne løsninger selv.
Fører ikke det frem, må vi ta i bruk det beste i det norske arbeidslivet: Partssamarbeidet, den åpne dialogen og det kontinuerlige fokuset på arbeidsmiljø. Det kan høres fristende ut med en prosess der man skal sette punktum etter å ha funnet den objektive sannheten i en konflikt, men ofte vil resultatet bli eskalering og svekkede samarbeidsrelasjoner.
Når arbeidsplassen er i konflikt, må vi ta med oss det beste fra norsk arbeidsliv − ikke legge det til side.
Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.
