Annonse
Foto: Gwengoat
Synspunkt

«Generasjon resignasjon» har fylt femti

Av Torgeir Flatjord, forfatter og lederutvikler

Det både snakkes og skrives en hel del om «The Great Resignation» om dagen, dvs. det faktum at nærmere halvparten av alle arbeidstakere på global basis indikerer at de ønsker å slutte i den jobben de har i dag (HBR; Gallup). Pandemien får skylden for å være den utløsende faktor, men ikke nødvendigvis den viktigste årsaken, og i Norge ser det ikke særlig annerledes ut enn i verden for øvrig.

Det er særlig de yngste arbeidstakerne som tilkjennegir sin uro og mistrivsel i nåværende jobb, der tallet på de som kunne tenke seg å skifte arbeidsgiver, ligger godt over 50%. Det er de yngste i arbeidslivet som av den grunn tidvis blir omtalt som «generasjon resignasjon». Andre undersøkelser viser nemlig at de eldre arbeidstakerne, dvs. de som har passert både 50 og kanskje 60 år, nok kunne tenke seg en jobbforandring, de også, men at de i stedet velger å «klamre seg til masten», dvs. holde fast i den jobben og det arbeidsstedet de har i dag. Misnøye eller ikke.

Årsaken til at arbeidstakere i gruppen 50+ tross alt velger å bli der de er, skyldes ikke nødvendigvis mangel på mistrivsel, det være seg med jobbens innhold eller nærmeste leder, ei heller manglende appetitt på det å bytte beite. Spranget mellom å ønske det til det å gjøre det skyldes snarere det smertefulle faktum at sannsynligheten for å få ny jobb etter fylte 50, anses å være minimal og reduseres dessuten jevnt og trutt frem til vanlig pensjonering midtveis i 60-årene. 

Ingen vakker solnedgang varer i årevis

Det er derfor all mulig grunn til å spørre seg om ikke det er 50+-generasjonen som er den virkelige «generasjon resignasjon», dvs. de som synes å ha gitt opp drømmen om personlig utvikling og jakten på nye, spennende arbeidsmuligheter idet de selv bikker 50. Det blir i så fall en særdeles lang og perspektivløs reise inn i arbeidslivets solnedgang dersom man går inn for landing med et tidsperspektiv på 10, 15 eller kanskje til og med 20 år. For mange innebærer dette i så fall at bare 50% av yrkeskarrieren benyttes nettopp til det, til karriereutvikling.  

Noen hevder frimodig at 50- og ikke minst 60-åringene har hatt sin tilmålte glanstid i arbeidslivet allerede, at de heller burde trekke seg rolig tilbake for å nyte sitt otium. Flere i denne alderskategorien ga selv uttrykk for dette i starten av pandemien der de eldre ble satt opp imot de yngre. Så viser både forskning og erfaring at det over tid er et konstruert motsetningsforhold mellom det å skulle beholde og samtidig investere i de eldre arbeidstakerne og samtidig gi plass til yngre. Kunnskap er ferskvare, mens kompetansen blir bedre med årene og etter hvert som kunnskap anvendes og ny erfaring tilegnes. Gitt at virksomheten legger forholdene best mulig til rette for en slik ønsket utvikling.

Alderismen koster

I tillegg til at seniorbølgen og dens betydelige økonomiske utfordringer vokser år for år, hører vi akkurat nå store deler av næringslivet formelig rope etter relevant arbeidskraft. Mon tro om de roper like høyt etter de over 50? Selv om en fersk rapport fra Senter for seniorpolitikk (SSP, 2021) viser at 79 prosent av spurte ledere mener at 60-åringer yter like bra som yngre, så er det samtidig et begredelig faktum at særlig yngre ledere vegrer seg for å rekruttere flere av dem. Fordommene, alderismen, sitter nemlig fortsatt godt fast i lederhodene, selv om behovet for arbeidskraft i øyeblikket er stort og forskningen gang på gang dokumenterer at skepsisen overfor søkere og egne medarbeidere i kategorien 50+ på de aller fleste områder er fullstendig ubegrunnet.

Å holde folk i jobb gir både økte skatteinntekter og reduserte pensjonsutgifter. Verdien av arbeid er enorm. 35–40 milliarder kroner ekstra er den samfunnsøkonomiske gevinsten ved 12 måneder lenger yrkesaktivitet etter fylte 50 år (SSP). I november i fjor nådde vi for øvrig én million pensjonister i Norge. Det betyr at hver sjette nordmann nå er pensjonist (NRK.no). Hvert fjerde år i de neste 20 årene vil vi få 100.000 nye alderspensjonister. Det er en betydelig økning med minst like betydelige kostnader. Samtidig blir det færre folk i jobb bak hver pensjonist. Regnestykket går altså ikke opp.

50+-resignasjon ikke bare et lederansvar

Det er definitivt en leders jobb både å rekruttere og utvikle medarbeidere. Men det fratar ikke den enkelte medarbeider ansvaret for selv å ta initiativ for å tilegne seg ny kunnskap, for å melde sin interesse for nye oppgaver og ønsker om videreutvikling. Og kanskje står vi her overfor nok en variant av «hvem kom først, høna eller egget»-spørsmålet:

Vel vitende om den utbredte alderismen i samfunnet generelt og innen næringslivet spesielt, hvem tør vel da å stikke hodet frem i en alder av 50 eller 60 år for å be om mer egenutvikling eller utdanning? Krevende 50-åringer har kanskje mest å vinne på å ligge lavt i utviklingsterrenget? Hvem ønsker vel å falle i unåde hos sjefen i moden alder?

Det å være seg sitt utviklingsansvar bevisst innebærer å ha jevnlige, åpne dialoger med lederen sin der karriere- eller utviklingsplanen holdes levende, det handler om å være engasjert i faglige nettverk, både eksternt og internt, om å være åpen for endringer i sin egen jobbsituasjon, eller å være aktivt søkende etter nye muligheter innenfor nåværende organisasjon.

Alt tyder imidlertid på at den slags planer må etableres lenge før 50-tallet nærmer seg, og aller helst som ny medarbeider. Deretter påtreffer man dessverre som regel alderismen og resignasjonen overtar.

 

Annonse
Annonse