Spillereglene for hva som er akseptabelt i arbeids­livet er endret

Gjennom #metoo-kampanjen har vi sett at seksuell trakassering ikke er en bransjespesifikk risiko. Det er et omfattende problem, og arbeidsplassen er en av mange arenaer der seksuell trakassering forekommer.

Dagens Perspektiv har via en undersøkelse spurt 1000 lesere om hvordan #metoo-kampanjen har påvirket deres arbeidsplass siden den startet i oktober i fjor.

21 personer svarer at det har vært opptil flere varsler om seksuell trakassering på arbeidsplassen deres. 68 svarer at de vet om minst et varsel som har blitt rapportert.

Som følge av disse varslene har det i 77,6 prosent av tilfellene blitt iverksatt ett eller flere tiltak for å forebygge seksuell trakassering og for å varsle.

• LES OGSÅ: Slik skal HR håndtere seksuell trakassering på jobb

Dette er noen av tiltakene våre lesere anonymt forteller ble gjort på deres arbeidsplass:

• Klar melding fra ledelsen om at dette ikke aksepteres

• Vedkommende fikk sparken

• Toppleder oppfordret til å si i fra og ikke akseptere slik oppførsel. Etablering av nøytrale varslingskanaler og oppfølging av hver enkelt sak

• Kartlegging og arbeidsmiljøundersøkelse

• Alkohol blir ikke lenger betalt av arbeidsgiver. Etisk refleksjon på arbeidsplassen. Fagsamling rundt tema. Individuell oppfølging

I kjølevannet av #metoo har mange bransjer og virksomheter kontaktet Likestilling- og diskrimineringsombudet (LDO) for å be om hjelp til å utvikle retningslinjer og forebyggende tiltak mot seksuell trakassering.

– Jeg tror #metoo vil ha en langvarig effekt. Spillereglene for hva som er akseptabelt i arbeidslivet endret, sier seniorrådgiver i LDO, Lars Kolberg.

Når sjefen trakasserer

En kvinne i offentlig sektor skriver anonymt til oss at hun har blitt seksuelt trakassert av sin leder i 2014, men ikke orket å gjøre noe med det før desember i fjor. Nå har kommunen tatt grep.

«Sjefen har hele tiden truet med at sånne som meg skal han luke bort. Dette var en psykisk stor belastning som jeg omsider måtte ta tak i da sjefen muntlig kaller meg inn til møte for å gi meg advarsel og enda et møte året etter», skriver kvinnen.

Hendelsen skal ha skjedd like etter at sjefen hadde startet i jobben.

Hun skriver videre at hun følte det som nesten umulig å a tak fordi lederen er mye høyere oppe i systemet og at kollegaene, heller enn å støtte henne, ville holde seg på sjefens gode side.

• LES OGSÅ: Seksuell trakassering mer utbredt blant jurister enn ellers i norsk arbeidsliv

– Men hva skal man egentlig gjøre når det er sjefen som trakasserer?

Gunn Robstad Andersen, seniorrådgiver ved Arbeidstilsynet, forteller at man bør varsle lenger opp i systemet dersom dette er mulig, hvis det er lederen som trakasserer. Alternativet er å varsle verneombudet, tillitsvalgt eller Arbeidstilsynet.

Av de 69 arbeidsplassene som har innført tiltak som følger av varslene i vår undersøkelse, svarer 22 stykker at tiltakene har hatt effekt. 11 personer svarer at tiltakene har hatt effekt til en viss grad, mens tre sier at de ikke har hatt effekt. Nesten halvparten av de spurte svarer at det er for tidlig å si.

Uavhengig av #metoo

Men #metoo har hatt effekt på norske arbeidsplasser. 30 prosent av de spurte i vår undersøkelse svarer at virksomheten de jobber for har satt i gang forebyggende tiltak mot seksuell trakassering uavhengig av egne varsel om seksuell trakassering. 21 prosent sier de planlegger å sette i gang tiltak i nærmeste fremtid.

58,3 prosent svarer at dette er satt i gang noen tiltak.

«Jobber i et stort selskap med over 5000 ansatte. Liten eller ingen fokus på dette i vår HR-avdeling eller ledelse. Skuffende», skriver en kvinne i privat sektor.

• ANALYSE: Politisk arbeid gir økt risiko for seksuell trakassering

Gunn Robstad Andersen i Arbeidstilsynet forklarer at arbeidsgivere må se på seksuell trakassering som et potensielt arbeidsmiljøproblem på lik linje med andre problemer som kan oppstå på arbeidsplassen.

– Arbeidsgiver må i samarbeid med arbeidstakere kartlegge hvilke situasjoner seksuell trakassering kan oppstå, vurdere risiko knyttet til dette og iverksette tiltak som på best mulig måte kan forebygge at det skjer. Man må risikovurdere arbeidsmiljøet og iverksette nødvendige forebyggende tiltak slik at man unngår seksuell trakassering, sier hun. Dersom trakassering likevel skulle skje, må man iverksette tiltak som best ivaretar de involverte.

Ta grep

Arbeidstilsynets svartjeneste har ikke merket noen økt henvendelse på spørsmål om seksuell trakassering i kjølevannet av #metoo-kampanjen.

Likestillingsombudet, derimot, har merket stor pågang. De har ord på seg for å være mer praktisk innrettet for å forebygge og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Alt fra musikkbransjen, hotell- og overnattingsbransjen, filmbransjen til akademia og dansefeltet har vært i kontakt med LDO den siste tiden.

• LES OGSÅ: Norske kvinner mest utsatt for vold, seksuell trakassering og trusler på jobb

– Virksomhetene ser at de må bli flinkere til å håndtere seksuell trakassering og søker derfor hjelp. Dette er åpenbart en effekt av #metoo-kampanjen og de mange oppropene som har vært det siste halvåret, sier Kolberg i LDO.

Kolberg har tro på at virkningene av #metoo kommer til å ha betydning i lang tid fremover. Nå er det blitt lettere å si fra og det tror han det kommer til å fortsette å være.

– Fremover blir det viktig at de som har blitt utsatt for seksuell trakassering ikke skal ta ansvaret. Vi kan ikke bare jobbe med å ha gode kanaler for varsling, vi må også jobbe med at de som har ansvaret for at seksuell trakassering ikke skal skje, altså arbeidsgiverne, må ta ansvar. Vi må jobbe med forebygging og ikke bare brannslukking, sier LDO-rådgiveren.

Stadig flere virksomheter innfører tiltak for å forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen.

«Sur og tverr»

Selv om man varsler om trakassering, betyr ikke nødvendigvis det at noe blir gjort. Hele 12,4 prosent av de spurte i vår spørreundersøkelse, forteller at det ikke ble igangsett tiltak som følge av varsel om seksuell trakassering.

En kvinne i privat sektor skriver at årsaken til dette er at det er en «mannsdominert arbeidsplass og at mange av mennene har en innstiling til at dette er en del av et normalt, røft og tøft miljø».

«Mennene i ledelsen har en svært dårlig holdning ovenfor sine sekretærer. Mange av de mannlige medarbeiderne behandler kvinner skikkelig dårlig og sier til dem at de er «sure og tverre». Selv har jeg aldri sagt i fra, men unngår bevisst fellesareal hvor verstingene i ledelsen befinner seg», skriver hun.

• LES OGSÅ: Må gi opplæring i å håndtere vold og trusler på jobb

Undersøkelsen vår viser at seksuell trakassering er mer utbredt i offentlig sektor, enn i privat. Hele 69 personer i offentlig sektor oppgir at det har vært minst ett varsel på deres arbeidsplass det siste halvåret. Men det er også her de er flinkest på å sette i gang tiltak. 55 svarer at det har blitt satt i gang tiltak på som følge av varslene.

I privat sektor er det 32 som svarer at det har vært varsel seksuell trakassering de siste seks månedene. Her har det blitt satt i gang tiltak i 23 av tilfellene som følge av varslene.

Skaper refleksjon

Mari Teigen er leder for CORE – Senter for likestillingsforskning. Hun peker på at noe som både er problematisk og interessant i #metoo-debatten: det store spennet om hva folk definerer som seksuell trakassering.

– Det som er problematisk er at de grove overgrepene forsvinner litt i mengden av ting som tross alt ikke er så alvorlig og som ikke skaper store problemer for den som er utsatt for det, sier hun.

• LES OGSÅ: «Kvinner som jobber til sjøs må selv ta ansvaret for ikke å bli seksuelt trakassert»

#Metoo har fått mange til å reflektere over episoder som de bare har latt gå. I øyeblikket har de kanskje tenkt at dette ikke var greit, men konkludert med at «slik er verden». Innen helse kaller man slike episoder for det som er «påregnelig» med jobben.

– Det er spennende at de tingene har blitt løftet mer opp, det er en viktig utvikling. Det får særlig jenter til å være tydeligere, sier Teigen og understreker at det er opp til arbeidslivet å ta grep om hva som skal være deres måte å forebygge og håndtere seksuell trakassering på.

Ivareta ofrene

En mann som i dag jobber i privat sektor forteller om hans egne erfaringer med å håndtere seksuell trakassering som leder i offentlig sektor. Etter å ha mottatt tre varsler som førte til skriftlig irettesettelse, bot og degradering fra lederstilling, foreslo han å lage en handlingsplan for å forhindre nye tilfeller av seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Hans råd er: «De som varsler må også bli ivaretatt etter at blitzlampene slukker. De må kjenne seg like godt ivaretatt også etter ett år».

Det er viktig å ha rutiner for varsling. Disse rutinene skal si noe om at man skal varsle hvis man opplever eller har kjennskap til at seksuell trakassering forekommer. De skal videre si noe om hvordan man skal gå fram når man varsler – hvem man skal varsle, og det skal sies noe om hvordan varselet skal følges opp.

• LES OGSÅ: Bli kvitt sex-vitser og slibrige kallenavn på jobb

Gunn Robstad Andersen fra Arbeidstilsynet understreker at det er arbeidsgivers ansvar at rutinene blir utarbeidet, og at de gjøres i samarbeid med ansatte.

– Alle ansatte må gjøres kjent med hva som står i de rutinene. Arbeidsgiver har ansvar for at ansatte vet hva som skal gjøres hvis de blir utsatt for seksuell trakassering, sier hun.

Med en gang arbeidsgiver blir kjent med at det forekommer seksuell trakassering på arbeidsplassen, har arbeidsgiver plikt til å følge opp. Arbeidsgiver har en undersøkelsesplikt for å finne ut hva som faktisk har skjedd.

Arbeidsgiver har også en aktivitetsplikt – et ansvar for å gjøre noe for at arbeidsmiljøet skal bli gjenopprettet til et forsvarlig arbeidsmiljø for de som er involvert. Man må følge opp alle parter som er involvert og sette i gang nødvendige tiltak. Arbeidsgiver må også ha på plass tiltak som forebygger at det skjer igjen.

Beskyttende faktorer

En kvinne i offentlig sektor som jobber i IT-bransjen forteller at hun aldri vært vitne til seksuell trakassering eller uheldige hendelser på sin arbeidsplass. Mye av grunnen til dette tror hun er det hun beskriver som «beskyttende faktorer». Hun skulle ønske det var mindre fokus på enkeltpersoner og mer fokus på tiltak på systemnivå.

Eksempler på beskyttende faktorer er:

• Ledere som er gode eksempler

• Faste stillinger (reduserer mulighet for maktmisbruk)

• Oppfordringer/kultur som begrenser alkoholinntak på sosiale tilstelninger

• Høy kvinneandel

• Ansatte med ulik bakgrunn (utfordrer kulturen)

«Selv opplevde jeg som nyansatt, kvinne, at lederen min holdt et øye med meg på første konferanse, klar til å gripe inn om noen var upassende. Da han så at jeg klarte meg selv, var alt OK. Det er en sunn kultur», skriver IT-kvinnen.

• LES OGSÅ: Servitører og sykepleiere mest utsatt

Lederen for Senter for likestillingsforskning mener forutsetningen for at det som nå noen omtaler som en «revolusjon» skal ha langsiktige virkninger og ikke minst virke forebyggende, er at virksomheter nedfeller varslingsrutiner og retningslinjer for hva som er god oppførsel.

– Jeg har tatt det for gitt at dette arbeidet er i gang nå. Langsiktige endringer krever mer enn at vi bare våkner litt akkurat nå. Endringer vil bare skje dersom virksomhetene tar tak og ikke minst at de har en toppledelse som er engasjert i disse spørsmålene, sier Mari Teigen.