Hva er formålet med drøftelsesmøte?

Spørsmål: Jeg er leder i en bedrift og skal gjennomføre drøftelsesmøte med en ansatt før oppsigelse gis. Hva er formålet med et slikt møte, og hvilke krav stilles til gjennomføringen?

Svar: Når arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av en arbeidstaker skal grunnlaget så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. På møtet skal både grunnlaget for oppsigelsen og begrunnelsen for en eventuell utvelgelse mellom flere ansatte drøftes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.

Det sentrale formålet med drøftelsesmøtet er å sikre at oppsigelser er basert på korrekt faktisk grunnlag. Der en oppsigelse f.eks. er begrunnet i arbeidstakers jobbutførelse, må arbeidsgiver gi vedkommende mulighet til å tilbakevise arbeidsgivers syn på jobbutførelsen. Arbeidsgiver kan ikke foreta en forsvarlig vurdering av oppsigelsesgrunnlaget uten å ta hensyn til arbeidstakerens oppfatning av situasjonen.

Dersom oppsigelse vurderes med grunnlag i virksomhetens forhold, for eksempel ved nedbemanning, vil arbeidsgiver måtte gjøre en vurdering av hvem av de ansatte som skal sies opp. Også i slikt tilfelle viser arbeidsmiljøloven § 15-1 at spørsmålet skal drøftes. Dette innebærer at arbeidstakeren skal få innsikt i utvelgelseskriteriene, hvordan disse kriteriene er anvendt og den konkrete utvelgelsen av overtallige ansatte. Dette for å sikre arbeidstakeren reell mulighet til å komme med innspill.

I drøftelsesmøtet skal det også drøftes hvilke ulemper en oppsigelse vil medføre for den ansatte. Dette må belyses slik at arbeidsgiver skal kunne gjøre en nødvendig interesseavveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse, opp mot konsekvensene av en oppsigelse for arbeidstaker.

Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, skal arbeidsgiveren også vurdere om arbeidstakeren kan tilbys «annet passende arbeid» i virksomheten. Dersom det finnes en annen passende stilling eller et udekket arbeidskraftsbehov skal dette tilbys. I en vurdering av hva som er «annet passende arbeid» skal arbeidstakers egen vurdering spille inn.

Drøftelsene som nevnt over skal gjennomføres før beslutning om oppsigelse tas. Ofte vil bedriften ha en oppfatning om dette spørsmålet før drøftelsesmøtet, men det er viktig at man har en åpen innstilling til informasjon som kommer frem i dette møtet. Noen ganger kan informasjon som blir gitt i møtet medføre et behov for ytterligere undersøkelser, og da kan ytterligere drøftelser bli nødvendig før beslutning tas.

Møtet skal avholdes «så langt det er praktisk mulig». Dette betyr at drøftelser bare kan unnlates i helt spesielle tilfeller. For eksempel kan det gjelde der det ikke er mulig å få tak i arbeidstaker fordi vedkommende ikke møter på jobb, og det ikke oppnås kontakt på oppgitt adresse. Dersom drøftelsesmøte ikke er avholdt, medfører det uansett ikke automatisk ugyldighet. Bestemmelsen er en ordensregel, og ikke et absolutt krav. Men det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen bygger på et korrekt faktisk grunnlag og at den er saklig. Dersom man har gått glipp av relevant informasjon som kan få innvirkning på saklighetsgrunnlaget, så vil en oppsigelse lett kunne bli kjent ugyldig.

Arbeidstaker har rett til å ha med seg «tillitsvalgt». Dette må ikke være en tillitsvalgt for de ansatte, men arbeidstaker kan ha med seg annen rådgiver eller advokat. Bestemmelsen stiller heller ingen krav til protokoll eller møtereferat, men det anbefales at dette utarbeides. Dette er lurt både for å dokumentere at det har vært gjennomført et slikt møte, og for å dokumentere hva arbeidsgiver la fram og hva som ble drøftet. Dette vil sikre at arbeidsgivers saksbehandling er dokumentert. Innkallelsen til møtet bør være skriftlig og tydelig angi at det er et § 15-1 møte.