Kan vi si opp en ansatt som yter for dårlig, nå som hun er sykemeldt?

Spørsmål:

Vi har en medarbeider i vår bedrift som vi over lengre tid ikke har vært fornøyd med når det gjelder arbeidsinnsats.

Dette går typisk ut på at hun kommer for sent, ikke utfører alle arbeidsoppgaver som skal gjøres i løpet av en vakt, og generelt presterer under forventet nivå på det arbeidet som faktisk blir gjort.

Vi har tidligere gitt den ansatte en advarsel, uten at vi har sett noen forbedring. Vi bestemte oss derfor for en kort tid siden å si opp den ansatte.

Etter at vi hadde gjennomført drøftelsesmøte, sykemeldte den ansatte seg. Vi vet ikke hvor lenge hun vil være sykemeldt, og det er også ganske uklart hvorfor vedkommende er syk.

Kan vi til tross for sykemeldingen fremdeles fortsette oppsigelsesprosessen som planlagt, og er det eventuelt noe vi må ta særlig hensyn til?

Svar:

En arbeidstaker som er borte fra arbeid pga. sykdom/ulykke er vernet for oppsigelse de første 12 månedene etter arbeidsuførheten inntraff, såfremt oppsigelsen gis som følge av sykdommen/ulykken.

Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-8.

Dersom en sykemeldt ansatt skal sies opp innenfor denne 12-måneders perioden, må derfor arbeidsgiver godtgjøre at det er "overveiende sannsynlig" at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen.

I dette tilfellet ønsker dere å si opp arbeidstakeren pga. arbeidstakers forhold, hovedsakelig vedkommendes manglende arbeidsprestasjoner.

Her må dere altså ha klar og etterprøvbar dokumentasjon på de forhold som ligger til grunn for oppsigelsen, og det følger av lovens forarbeider at det skal stilles «store krav» til bevisene for at oppsigelsen skyldes andre grunner.

Dette henger sammen med at arbeidstaker skal vernes mot at andre oppsigelsesgrunner brukes for å dekke over at den reelle årsaken til oppsigelsen er arbeidstakers sykdom.

Det er også viktig å huske på at terskelen for å si opp en ansatt er høy, og at arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. Vi minner også om at dere må avholde et individuelt drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 før dere tar en endelig beslutning om oppsigelse, slik at arbeidstakeren får mulighet til å komme med innspill til oppsigelsesgrunnlaget og forklare sin side av saken.

Husk også at selve oppsigelsen må oppfylle formkravene i arbeidsmiljøloven.