Hvilken mulighet har vi som arbeidsgiver til å kontrollere om de ansatte er ruset på jobb?

Spørsmål: Jeg er leder for en virksomhet hvor de ansatte utfører en del tungt og til dels farlig arbeid, hvor de opererer tunge maskiner og kjøretøy, blant annet. Av den grunn er det naturligvis ekstra viktig at de ansatte er skjerpet på jobb, hvilket forutsetter at de er fullstendig edru i tjenesten.

I våre retningslinjer for opptreden har vi en klart konstatert nulltoleranse for alkohol og rusmidler i arbeidet. Vi har også en erklæring om dette, som alle arbeidstakere signerer som et tillegg til arbeidskontrakten deres, når de begynner å jobbe hos oss.

Mitt spørsmål er: hvilken mulighet har vi som arbeidsgiver til å kontrollere om de ansatte er beruset/ruset på jobb? Hvilke typer testing kan vi gjennomføre, og er det noen begrensninger knyttet til i hvilke situasjoner det kan gjøres?

Svar: Rusmiddeltesting er et kontrolltiltak, som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 9. For å kreve slik testing av de ansatte må tiltaket ha hjemmel i aml. § 9-4 om medisinske undersøkelser, i tillegg til at vilkårene i § 9-1 også må være oppfylt.

Paragraf 9-1 angir de generelle vilkårene for kontrolltiltak, hvilket innebærer at tiltaket må ha saklig grunn og ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Med "saklig grunn" menes at rusmiddelkontrollen må være saklig ut ifra virksomhetens drift og formål, samtidig som den er saklig overfor den ansatte. At arbeidsgiver ønsker å undersøke om de ansatte møter ruset på jobb, vil som regel utgjøre saklig grunn, da ruspåvirkning fører til risiko både for den ansatte selv og andre kolleger, i tillegg til virksomhetens kunder og virksomhetens selv.

At tiltaket må være forholdsmessig, handler om at interessen i å undersøke om den ansatte er ruspåvirket må veies opp mot arbeidstakers interesse i å ikke bli (kroppslig) kontrollert. Mistanke om ruspåvirkning, typen arbeid som skal utføres og risikoen for feil vil ha betydning her. Det er også viktig å ha gode rutiner for gjennomføring av slik testing/kontroll, og rusmiddeltesting bør drøftes med bedriftens tillitsvalgte, jf. aml. § 9-2.

I § 9-4 er adgangen til medisinske undersøkelser uttømmende regulert. I ditt tilfelle vil det være bokstav b, "ved stillinger som innebærer særlig risiko", som vil være det aktuelle alternativ. I lovforarbeidene angis at dette "omfatter stillinger der arbeidstakeren rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil er særlig store, enten for arbeidstakeren selv, for tredjeperson eller har store samfunnsmessige konsekvenser, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet". Der ansatte bruker kjøretøy/opererer tunge maskiner eller driver med annet arbeid forbundet med risiko, vil dette vilkåret regelmessig være oppfylt.

Der vilkårene er oppfylt kan arbeidsgiver utføre rusmiddelkontroll, som bl.a. omfatter utåndingstest, blodprøve, urinprøve mv. Det er viktig å huske på at selv om vilkårene er oppfylt, kan ikke arbeidsgiver (fysisk) tvinge en ansatt til å utføre testen dersom vedkommende nekter. Her vil man imidlertid kunne reagere på en slik nektelse med en personalmessig reaksjon, både skriftlig advarsel, oppsigelse og avskjed kan bli aktuelt, avhengig av situasjonen og alvorlighetsgraden.

Vi nevner også for ordens skyld at behandlingen av de opplysninger arbeidsgiver innhenter gjennom rusmiddelkontrollen, må behandles i tråd med personopplysningslovens bestemmelser. Slike helseopplysninger er særlig sensitive personopplysninger, som arbeidsgiver må behandle med stor varsomhet.

Spør juristene

Har du spørsmål om arbeidsrett?

Har du spørsmål om arbeidsrett? Send de til oss ved å klikke her.

Les alle spørsmål og svar her!

---