Annonse
Foto: Shutterstock.com

– Politiledere mangler både lederutdanning og lederegenskaper

– Skal du lede mennesker, bør det være en selvfølge å skaffe seg formell kompetanse i ledelse. Men i politietaten er det ikke slik. Når spørsmålet kommer opp, spør mange i politiet om hvorfor de skal ha det, sier Finn-Arild Bystrøm, som har tatt mastergrad på ledelse i politiet. 

I sin ferske masteroppgave i økonomi og ledelse ved NTNU skriver han om å være ny som leder i politiet, og han viser at skepsisen mot formell lederutdanning er stor i politiet.

Oppgaven er en kvalitativ  studie av administrative ledere i politiet hvor ni ledere fra ulike poltidistrikt er dybdeintervjuet. Disse ni er henholdsvis lensmenn, gruppeledere, operasjonsledere, avsnittsledere eller driftsenhetsledere. De fleste  av dem har ingen lederutdanning. 

Ordre på kontor

– Tre av fire har ingen form for lederutdanning. Det fungerer selvforsterkende – ledere uten lederutdanning vil være mer opptatt av realkompetanse enn av formell kompetanse. Dette er en klar svakhet i en kunnskapsvirksomhet som forvalter menneskers kompetanse, sier Bystrøm.

Etaten krever da heller ikke formell lederkompetanse når de søker etter ledere, og de ber ikke lederne skaffe seg slik kompetanse etter at de har inntatt lederrollen.

Bystrøm, som til daglig er lensmann i Telemark-kommunen Tokke, sier dette får uheldige konsekvenser. Det fører blant annet til at etaten får ledere som sverger til et instrumentelt lederperspektiv. 

Det var dette tidligere justisminister Knut Storberget siktet til da han for noen år siden sa at politiet bør bruke ledermetoder tilpasset fred og harmoni. Ifølge Bystrøm dominerer imidlertid fortsatt ledelse tilpasset konfliktsituasjoner.

– Politietaten, som jeg er svært glad i og kun vil det beste for, bør ta inn over seg at samhandling ofte fungerer bedre enn ordregiving. Politiet bør også rekruttere deretter, slik at de får ledere med riktige lederegenskaper. Det er ingen selvfølge slik det er i dag. Vi bør ha ledere som satser på samhandling og en felles forståelse for oppgavene som skal løses. I dag er slik kulturbasert ledelse lite utbredt i politiet, sier Bystrøm.

Funn om nye ledere i politiet

I masteroppgaven «Ny som leder i politiet» har Finn-Arild Bystrøm dybdeintervjuet administrative ledere i politiet, fra gruppeleder- til driftsenhetsledernivå. Dette er noen av funnene:

  • Ferske politiledere opplever rollen som givende og meningsfylt, blant annet fordi de får være med på å ta beslutninger og fordi de har påvirkningskraft. Plussene er mange, men det er altså minuser knyttet til rekruttering og kompetanseutvikling.
  • Ingen av de lederne Bystrøm har intervjuet har en individuell utviklingsplan, som setter rammer for hvordan de kan oppdatere og utvikle sin kompetanse. 
  • Nesten ingen nye ledere får oppfølging i rollen etter at de har begynt i lederjobben. Det er også en hovedregel at ingen ledere får tilbakemelding på jobben de gjør.
  • Informantene melder om en del forskjellsbehandling i etaten. Ansatte sanksjoneres fordi de er fagforeningsledere, og faktisk også fordi de vil dele ny kunnskap etter å ha tatt kurs. I tillegg forekommer det forskjellsbehandling basert på kjønn og legning.
  • Masteroppgaven «Ny som leder i politiet» er en kvalitativ studie hvor ni administrative ledere fra ulike politidistrikt er dybdeintervjuet. Operativ innsatsledelse og ledelse i Politiets sikkerhetstjeneste (PST) inngår ikke i studien. 

Kilde: Masteroppgaven «Ny som leder i politiet» (NTNU) av Finn-Arild Bystrøm.

Ikke optimalt

Finn-Arild Bystrøm har selv vært ansatt i politiet siden 1999. Han har vært lensmann siden 2012, og var engasjert i sorgarbeidet blant de pårørende etter 22. juli-hendelsene i 2011. Kultur er stikkordet når han forklarer hvorfor lite har endret seg i politiet til tross for den massive kritikken i kjølvannet av massakren 22. juli 2011. For ordrene trumfer en felles bedriftskultur i politietaten.

– Å bygge en felles kultur er basal kunnskap, men i politiet forstår vi ikke dette med kultur. Vi vedtar at vi skal skape en felles kultur, men vi vet ikke hvordan vi skal gjøre det. Tilknytningen til etaten er sterk og samholdet internt er godt, men i praksis preger kultur i liten grad hvordan vi jobber. I generasjoner har det vært slik at grad og rang gir rett til å gi ordrer. Rang gir alltid rett selv om du tar feil. Det fremmer verken samhandling eller endringsevne, og er en forklaring på hvorfor lite har skjedd etter 22. juli, sier Bystrøm, som mener at politiet verken har etterkommet stortingsvedtaket eller henstillingen fra Gjørv-kommisjonen om å endre holdninger og kultur. De leder sine ansatte på samme måte som før. 

– Noe av skylda må også Gjørv-kommisjonen ta. De ba oss endre kulturen ved hjelp av mer styring og kontroll. De ba om mer styring, ikke om mer kultur. Jeg har selv stilt meg spørsmålet mange ganger de siste årene: Er rangordning og ordrer den optimale ledelsesmetoden? Jeg har kommet til at svaret på spørsmålet må være nei.

Nytt program

Bystrøm applauderer signaler fra Politidirektoratet om et nytt lederutviklingsprogram som skal være felles for alle ledere i politietaten. Politidirektoratets HR-direktør Karin Aslaksen sier dette om planene:

– Det har vært mye god lederutvikling lokalt, men det har i beskjeden grad vært nasjonale initiativer. Derfor har vi satt i gang et omfattende utviklingsprogram basert på vår nye ledelses- og medarbeiderplattform. Dette programmet skal medarbeidere i hele etaten ta del i, sier HR-direktøren.

Parallelt med dette jobber direktoratet med en ny HR-strategi. Aslaksen sier hun forstår ønskene om bedre lederopplæring.

– Vi er glade for at masteroppgaven bekrefter at nye ledere opplever det som meningsfylt å jobbe i politiet. Samtidig forstår jeg at de etterlyser opplæring, trening og lederutvikling.

Les også:

 

Annonse
Annonse