Annonse
Det finnes flere versjoner av framtiden, og man kan enten være motstander av den, akseptere den, eller prøve å endre den, mener psykolog Thomas Geuken. Foto: Alphaspirit | Dreamstime
Framtidens arbeidsliv

Megatrender i HR

Thomas Geuken er psykolog, fra Institutt for Fremtidsforskning i København, og er blant annet kjent for sine alternative tanker om ledelse, blant annet i boken «Rock’n’roll-ledelse». Her er det samspill, idealisme, lidenskap, integritet, kreativitet og spontanitet som gjelder – egenskaper han mener ledere bør bringe inn i virksomhetene sine.

Torsdag 3. november holdt han foredrag om de nye megatrendene innen human resources på HR Norges HR-Forum.

Én framtid – flere framtider?

Geuken forklarer at en vanlig feil vi gjør når vi ser framover i tid er å snakke om én framtid og én visjon. Han mener vi heller bør snakke om flere versjoner av framtiden. Framtiden er ikke jevnt distribuert, og mesteparten av den holder til i utkanten av samfunnet; alle har ikke tilgang eller forståelse av godene framtiden fører med seg. Framtiden kan også påvirkes, sier han.

– Framtiden handler om endring, og endring handler om mennesker, og mennesker handler om kultur. Teknologisk utvikling kan man til en viss grad forutse, men det er veldig vanskelig når det gjelder kultur, sier den eksentriske psykologen.

Ensporet kommunikasjon

– Hurtigheten på informasjonen gjør at verden beveger seg svært raskt. 70 prosent av Fortune 1000-selskapene har for eksempel blitt erstattet av nye selskaper på ti år, sier psykolog Thomas Geuken. (Foto: NRKbeta | Flickr)

I et firma vil det alltid eksistere ulike typer mennesker. «Holderen» er endringsmotvillig, og søker stabilitet og visshet dersom det først skjer en endring. «Navigatøren» er litt avventende, men åpen for mulighetene endringen fører med seg. «Skaperen» ser endring som utelukkende positivt og vil være med på å drive den framover.

– Ansatte har en tid hvor de er en perfekt match i kulturen. Denne tiden kan ligge i fortiden, akkurat nå, eller i framtiden. HR-spørsmålet blir derfor «hvordan møter man disse ulike synene på endring for å finne den mest fruktbare løsningen?», sier Geuken.

Mye av løsningen ligger i hvordan man kommuniserer endringen, mener han. I dag blir endring ofte kommunisert på samme måte til alle ansatte.

– «Nå er endringen her – det blir fantastisk!». Men dette er ikke sant. Endring er i utgangspunktet verken bra eller dårlig, men det fører med seg et bredt utvalg av reaksjoner, og noen vil alltid være motstandere. Kommunikasjonen må skreddersys ut i fra ulike syn og perspektiver på omstilling.

HR i endring

HR-feltet er i endring. HR-feltet gjør det bra, men kravene endres. Geuken forklarer en rekke megatrender som vil prege HR-feltet framover. En av dem er det han kaller en informasjonseksplosjon. Hurtigheten på informasjon vi må ta stilling til øker og øker, både i omfang og variasjon, mens tiden vi har til å analysere denne informasjonen minker.  

– Resultatet er et analysegap – vi er overinformerte og underreflekterte, forteller han.

Motreaksjoner i arbeidslivet

Hva gjør alle disse megatrendene med framtidens arbeidsliv? Geuken legger fram noen ideer om hvordan arbeidslivet kommer til å bli påvirket.

Intelligensrevolusjon: Robotisering og kunstig intelligens vil ta over for mange arbeidsplasser. I framtiden ser man kanskje ingen som jobber i skranken i banken, og kanskje heller ingen analytikere.

Kreativitet: En større del av jobbene vil være kreative, gjennom for eksempel forskning, design, innovasjon, historiefortelling og produktutvikling. 65 prosent av dagens skolebarn kommer til å ende opp i jobber som ikke har blitt oppfunnet enda, sier Geuken.

Arbeidstid: Framtidens arbeid kommer til å være prosjektorientert i større grad, med ansatte som kan strukturere arbeidet slik de vil. En vanlig ni til fem-dag, fem dager i uken, fire uker i måneden, gir ikke lenger mening. Med frie tøyler vil ansatte kanskje heller jobbe to uker intenst og ta to uker fri.

Nettverksledelse: Ledelse blir ikke lenger en konstant. Ledelse kommer til å bli definert ut i fra kontekst – forskjellige mennesker kan ta ledelsen i ulike situasjoner, uavhengig av hierarki.

Megatrendene i HR

  • Nettverkssamfunn
  • Individualisering
  • Demokratisering
  • Polarisering
  • Immaterielt fokus
  • Kommersialisering
  • Sunnhetsfokus
  • Forandret demografi
  • Akselerasjon og kompleksitet
  • Globalisering
  • Økonomisk vekst
  • Teknologisk vekst
  • Vitenskapseksplosjon
  • Klimaendringer og bærekraft
Annonse

Megatrendene i HR

  • Nettverkssamfunn
  • Individualisering
  • Demokratisering
  • Polarisering
  • Immaterielt fokus
  • Kommersialisering
  • Sunnhetsfokus
  • Forandret demografi
  • Akselerasjon og kompleksitet
  • Globalisering
  • Økonomisk vekst
  • Teknologisk vekst
  • Vitenskapseksplosjon
  • Klimaendringer og bærekraft
Annonse