Ledelse
Når ledere er åpne om følelser, vekker det tillit hos medarbeiderne, mener ekspert på rettferdighetsledelse Morten Eikeland.
CC.
Rettferdighetsledelse er «god business»
Rettferdig ledelse kan bedre relasjoner og motivere ansatte i nedgangstider.
Det er positivt at ledere viser følelser. Det mener Morten Eikeland, seniorkonsulent i ledelse- og organisasjonsutviklingsmiljøet AFF. Han mener at det å være åpen om hvordan man har det, vekker tillit hos de ansatte.
Særlig i tider med omstilling og nedbemanning er åpenhet viktig, fordi de ansatte har et større behov for informasjon.
– I nedgangstider øker behovet for informasjon, sikkerhet og for å forstå tanken bak beslutninger. Pressede ledere går ofte i gang med beslutninger om nedbemanning, men undervurderer betydning av å gi en god begrunnelse for hvorfor endringene skjer og hva det betyr for de ansatte, sier Eikeland i et intervju i Lederne.
Samtidig fører mangel på god informasjon og åpenhet til rykter.
Rettferdighetsledelse
Noen ganger må virksomheten må stramme inn eller innføre mer kontroll grunnet trangere økonomiske tider. Men når ledelsen ikke forklarer de ansatte hvorfor den gjør som den gjørm skaper det en opplevelse av urettferdighet.
– Ansatte reagerer ikke nødvendigvis bare på beslutningen, men vel så mye på å bli utelatt fra å delta i prosessen som fører til beslutningene, sier Eikeland.
Det setter lederen på prøve, og Eikeland mener ledere kan ty til såkalt rettferdighetsledelse for å bedre relasjoner og motivere ansatte i nedgangstider.
Tre typer rettferdighet
Fordelingsrettferdighet
Fordelingsrettferdighet handler om hvordan de ansatte opplever utfallet av de beslutningene lederne tar. I gode tider får folk lønnsøkning, mye ressurser og stor frihet. Da opplever ansatte fordelingsrettferdighet. I nedgangstider, derimot, får noen ansatte færre goder, mens andre blir permittert. Det er upopulære beslutninger som ledere må fatte for å redde bedriften. En leder kan nesten ikke unngå at medarbeiderne føler at fordelingen er urettferdig i dårlige tider. Selv om beslutninger gir ansatte et negativt utfall kan de godta mindre lønn og mindre ressurser. Ledere kan til og med bli sett på som dyktige, selv om ansatte blir permittert. Da må medarbeiderne oppleve at prosessen som fører til beslutningene er rettferdig.
Prosessrettferdighet
Prosessrettferdighet handler om at ansatte må forstå hvilken fremgangsmåte lederne bruker for å komme til beslutningen om permittering eller redusert lønn. Ansatte må vite hvorfor de går ned i lønn eller blir permittert. Dette hvorfor bør oppleves rettferdig. Dette hvorfor handler om at lederne gir ansatte mulighet for å komme med sine perspektiver, slik at de har mulighet å påvirke beslutningene. Ledere må være åpne for å gi og spørre etter tilbakemeldinger. Ledere som utøver prosessrettferdighet involverer ansatte, gir nøyaktig og nok informasjon, oppleves etisk og nøytral og er konsistent over tid.
Relasjonsrettferdighet
Den tredje typen rettferdighet som ledere bør fokusere på er relasjonsrettferdighet. Ledere som oppleves respektfulle, anstendige og ærlige i samhandling med sine ansatte i endringsprosessene vil i større grad få medarbeidere som tar i et ekstra tak i nedgangstider. Å vise relasjonsrettferdighet under press er svært utfordrende for mange ledere.
Kilde: AFF
Eikeland viser til forskning som viser at medarbeidere som opplever arbeidsforholdene som rettferdige har sterkere motivasjon, er mer effektive og har større tillit og lojalitet overfor ledelsen.
Han orklarer at det å lede rettferdig fører til mindre belastning for både ledere og ansatte i nedgangstider. Rettferdighetsledelse er «god business» mener han.
