Annonse
Da Patentstyret skulle jobbe med videreutvikling av sine ledere, stod blant annet engasjement og styrkebasert ledelse i fokus. Illustrasjonsfoto. Foto: CC
Lederverktøy
Lederutvikling

– Adferd endres gjennom refleksjon og handling

Da Patentstyret skulle jobbe med videreutvikling av sine ledere, stod blant annet engasjement og styrkebasert ledelse i fokus.

HR–sjef Siri Skaare–Botner forteller at de har jobbet med engasjement som virksomhetsverdi i Patentstyret i mange år.

Les resten med abonnement fra
Velg det abonnementet som passer best for deg. Rabatt fra:
50%
Prøv nå
Ingen bindingstid
Jeg har allerede abonnement
Vil du ha regningen rett til bedriften? Klikk her

Slik kan du utvikle dine ledere:

Engasjement:

  • Verdien engasjement er bra både for virksomhet og den enkelte

  • En størrelse det er mulig å påvirke

Utnyttelse av 360–graders lederevaluering:

  • Styrke ledernes gjennomføringsevne

  • Teoretiske og praktiske øvelser

  • Styrkebasert ledelse

Fra ord til handling:

  • Bruk av digitale lederverktøy. Patentstyret brukte «Mebook».

  • Hver enkelte leder formulerer egne utviklingspåstander, med bakgrunn i sitt eget 360–graders resultat, og følger selv opp og måler sin egen utvikling over tid

  • Utviklingspåstandene må være handlingsbaserte, slik at man kan øve på områdene man ønsker å utvikle seg på

  • Ansvaret for utviklingen legges hos hver enkelte leder

  • Etabler styrkegrupper, som kan støtte hverandre i prosessen

  • Hver leder får en månedlig ledelsesoppgave

(Kilder: Siri Skaare–Botner / Patentstyret)

Annonse

Slik kan du utvikle dine ledere:

Engasjement:

  • Verdien engasjement er bra både for virksomhet og den enkelte

  • En størrelse det er mulig å påvirke

Utnyttelse av 360–graders lederevaluering:

  • Styrke ledernes gjennomføringsevne

  • Teoretiske og praktiske øvelser

  • Styrkebasert ledelse

Fra ord til handling:

  • Bruk av digitale lederverktøy. Patentstyret brukte «Mebook».

  • Hver enkelte leder formulerer egne utviklingspåstander, med bakgrunn i sitt eget 360–graders resultat, og følger selv opp og måler sin egen utvikling over tid

  • Utviklingspåstandene må være handlingsbaserte, slik at man kan øve på områdene man ønsker å utvikle seg på

  • Ansvaret for utviklingen legges hos hver enkelte leder

  • Etabler styrkegrupper, som kan støtte hverandre i prosessen

  • Hver leder får en månedlig ledelsesoppgave

(Kilder: Siri Skaare–Botner / Patentstyret)

Annonse