Ledelse
De fem konfliktfølelsene
Hjernen slår alarm ved fem ulike konfliktsituasjoner – her er ledelsestipsene for å unngå dem.
Så snart en konflikt oppstår, så settes hjulene i gang hos noen grunnleggende hjernefunksjoner, noe som danner et trusselbilde, skriver Anne Gerhardt, seniorkonsulent i BRO Kommunikasjon, hos danske Væksthus for ledelse.
Det krever at man håndterer konflikten tidlig i prosessen, slik ikke trusselen får rotfeste, og følger man rådene til David Rock fra Neuro Leadership Institute, kan man kanskje greie det. Han forklarer nemlig at det finnes fem konflikttriggere i hjernen – status, sikkerhet, autonomi, tilhørighet og rettferdighet – og hvordan man håndterer konflikter innenfor hver av disse.
Status
Når vi opplever at statusen vår, altså hvordan vi opplever oss selv i forhold til andre, er truet, så aktiveres hjernen. Hvis vi for eksempel blir konfrontert med hvordan vi utfører arbeidsoppgavene våre, så sier hjernen: «får jeg virkelig beskjed om jeg har stått her og gjort oppgavene mine feil hele tiden?»
For å unngå denne reaksjonen kan man trå et par hakk varsommere når man vil foreslå noe for noen, skriver Gerhardt. Spør om du kan få lov til å legge fram noen ideer, eller om dere kan gå gjennom prosessen sammen.
Sikkerhet
Hjernen liker rutine og forutsigbarhet. Når disse mønstrene blir utfordret, for eksempel på grunn av endringer i bemanningen eller organisering, så oppstår det en usikkerhet som fort kan føre til konflikter. Blir det nye arbeidsoppgaver? Nye arbeidsplasser? Nye kolleger?
Som leder er det viktig å være helt klar i kommunikasjonen, spesielt i situasjonene som medfører usikkerhet. Forklar hva endringene innebærer, og hvordan det kommer til å påvirke den enkelte.
Autonomi
Autonomi er følelsen av å ha kontroll over egen situasjon, og blir ofte pekt på som en av de viktigste forutsetningene for motivasjon på jobben. Kontroll og maktbruk kan derfor ofte gi en grobunn for konflikter.
Det er derfor viktig at lederen finner en balanse mellom å utøve ledelse og gi frihet til de ansatte. Du kan for eksempel gi dine medarbeidere enkle valgmuligheter og spørre hvilket de foretrekker, skriver Gerhardt.
Tilhørighet
Mennesker har et grunnleggende behov for sosial trygghet og tilhørighet, noe som gjør at vi stort sett alltid kategoriserer fremmede som fiender. Det er ikke personlig – det er en automatisk respons. Nye medarbeidere eller en ny leder vil derfor kunne vekke en viss mistenksomhet blant de ansatte.
Det viktigste en leder kan gjøre er å vite om denne trusselen, og jobbe med den. Snakk med de ansatte, lytt, og vis interesse, skriver Gerhardt.
Rettferdighet
Vi er alle opptatt av rettferdighet. Derfor vil alltid opplevelsen av urettferdighet være en potensiell konfliktkilde. Hvis vi opplever en situasjon som urimelig er det lett for å miste evnen til å opptre konstruktivt framover.
Rettferdighetsfølelsen gjør det til en svært viktig ledelsesoppgave å forklare hvorfor ting er som de er. Anerkjenn de ansatte som opplever urettferdighet mens du forklarer bakgrunnen for avgjørelsen – det er bedre å forklare for mye enn for lite.
Bør man ha rutiner for konflikthåndtering?
Ekspert på konfliktbehandling, Erica Grunnevoll i Coach Team, svarer i denne videoen:
Se hele videoen om rekruttering, flere ledelsesvideoer og les utdypende artikler i lederbiblioteket.
