De største feilene nye ledere gjør

Organisasjoner investerer mye tid og penger for å finne rett person for lederjobben. Likevel er det en 50 prosent sannsynlighet for at en nyansatt leder vil slutte i jobben og forlate selskapet innen 18 måneder, skriver Harvard Business Review.

Dette nederlaget kommer med enorme kostnader. Faktisk estimerer man med at feil valg av leder kan koste selskapet ti ganger lønnen til lederen, noen ganger mer.

• LES OGSÅ: «Leder med feil egenskaper søkes. Tiltredelse snarest»

Årsakene til at lederne slutter er mange. Ofte oppgir lederne at de ikke passer inn i arbeidskulturen og at forventningene til jobben ikke ble innfridd.

– I virkeligheten legger de nyansatte lederne opp til deres eget nederlag på grunn av feil de gjør de første månedene, skriver foredragsholder og ledelseekspert Sabina Nawaz.

En ny leder som kommer utenfra selskapet vil naturlig nok skape verdi for selskapet og forsikre arbeidstakere og ansatte at de er rett person for jobben.

– Det er noen vanlige feller som nye ledere ser ut til å snuble over. Heldigvis er det mulig å unngå disse fellene når man er klar over at de eksisterer, skriver Nawaz.

Ny visjon for selskapet

Som nyansatt leder er du naturlig nok spent på den nye jobben og har flere ideer for selskapet. Men det kan nok være gode grunner for at ideene dine ikke har blitt implementert inn i selskapet enda.

– Selv om du har mange gode ideer, er det viktig å ta innover landskapet på arbeidsplassen fra ditt unike ståsted som en outsider først. Det er bedre å vente noen måneder og lære bedriften å kjenne før man gjør radikale endringer. Det verste som kan skje dersom man gjør noe for raskt er at man sløser med arbeidstiden til folk og ødelegger moralen. Ta deg tid til å observere situasjonen og lytte til dem rundt deg, skriver Nawaz.

• LES OGSÅ: Unngå å ansette feil person

Dersom du ser noe du ikke liker i selskapet, kan det være lurt å spørre hva annet som har blitt prøvd og testet ut tidligere. På denne måten kan du bli overrasket over å lære at ideene dine allerede har blitt prøvd ut. Om de ikke har det, kan denne tilnærmingen være med på å forme og spisse visjonen din enda tydeligere.

– Hvis noen spør deg om din strategiske visjon, må du ikke føle deg presset til å svare før den er klar, skriver Nawaz.

Store avgjørelser

Som med nye visjoner, råder Nawaz at nye ledere ikke burde ta for mange store avgjørelser for raskt.

– Når forgjengeren din sin tid som leder gikk mot slutten, ble nok mange store beslutninger satt på vent. Det kan virke som om selskapet er på nippet til å briste med avventende avgjørelser. Men akkurat som at du bør vente med å implementere en ny visjon, bør du også avvente med å ta langvarige beslutninger til du vet mer om selskapet, skriver Nawaz.

Hennes råd er å skape en midlertidig beslutningsprosess og sikre at alt du gjør, gjøres med åpenhet.

• LES OGSÅ: – Feil gjøres allerede i jobbutlysningen

– Skap forventinger om at disse beslutningene er midlertidige og at du når som helst kan endre kurs når du har opparbeidet deg mer kunnskap om situasjonen til selskapet, skriver Nawaz.

Tidligere arbeidsplassen

Det å fortelle kollegaer hvordan du gjorde ting bedre på din tidligere arbeidsplass er ikke en god ide.

– Folk ruller med øynene når nye ledere starter hver setning med «I min tidligere jobb...». Gode ideer får ikke den oppmerksomheten de fortjener om man viser til hvordan ting ble gjort på sin tidligere arbeidsplass.

• LES OGSÅ: 3 vanlige feil ledere gjør når de har dårlige nyheter

Selv om du har blitt ansatt på grunn av dine tidligere meritter, ønsker ikke de nye kollegaene dine å høre om hvordan du gjorde ting bedre i din forrige jobb.

– De ansatte tror at deres selskap er annerledes og at du som ny leder ikke vet nok til å kritisere. Et godt råd er å dele din erfaring med sparsomhet. Hvis du vil snakke om hvordan du gjør ting annerledes, foreslå det direkte, men først etter at du har spurt nok spørsmål til å forstå selskapets unike posisjon og tillat andre å dele sine meninger. På denne måten vet kollegaene dine at du har tatt hensyn til deres synspunkter, skriver Nawaz.

Prioritere forhold

Det er naturlig at du som ny leder ønsker å snakke med folk utenfor selskapet når pressemeldingen om din nye tiltrådte stilling kommer ut. Men ved å fokusere for mye på eksterne kontakter, mister du muligheten til å bli bedre kjent dine nye kollegaer, hva du representerer og hvordan du skal fremstå for selskapet.

– Lytt til de interne kontaktene først. En måte å gjøre dette på er å gå på en «lyttetur». Spør dine underordnende om å lage en liste med mellom 20-30 ansatte som vil være nyttig å lytte til. Planlegg møter med dem, skriv ned åpne spørsmål til dem og vær innstilt på å lytte og lære. Etter du har utført «lytteturen» kan du lage en liste over ulike temaer og dele dem med teamet.

Spør om hjelp

I starten vet du kanskje ikke hvem du kan spørre om hjelp. Du vil kanskje ikke virke ubesluttsom ved å spørre andre om råd. Presset for å få jobben gjort raskt kan føre til at du velger å ikke delegere arbeid til andre. Problemet er at dette kan oppfattes som at du ikke stoler på andre.

Dette kan skape spenning mellom deg og dine kollegaer, i tillegg til at du går glipp av verdifull kunnskap fra andre rundt deg.

For å få gode resultater i første kvartal er det lurt å skape et støttende team som skal hjelpe deg med å lære om selskapet og arbeidskulturen. Samarbeid med teamet om å lage en 90-dagersplan.

– Teamet ditt må være i stand til å forklare deg hvordan ting gjøres i selskapet, hvordan beskjeder blir kommunisert og hvem som er viktig å snakke med. Disse personene er gjerne stabssjef, lederassistent, kommunikasjonsleder og teknisk assistent. Finn ut hvem som tar pulsen på selskapet og spør dem om de vil være villige til å være din uformelle kulturoversetter. De kan bidra til å sette sammen kontekst, forklare hva som virkelig skjedde under en forvirrende samhandling og gi deg tilbakemelding på din egen lederstil, skriver Nawaz.