Disse testene avslører om du kommer til å prestere eller ikke

Rekruttering handler om å sile bort de man tror kommer til å prestere dårlig, og selektere inn de man tror kommer til å prestere bra, og det finnes mange verktøy og indikatorer som kan hjelpe deg med det. Personlighetstester, praktiske jobbprøver, det klassiske intervjuet, referansesjekk, utdanning og karakterer, assessmentsenter og intelligenstester – må man virkelig gjennom alle disse, eller er det noe som fungerer bedre enn annet?

I 1998 publiserte psykologene Frank L. Schmidt og John E. Hunter den svært anerkjente metaanalysen hvor de oppsummerte 85 år med forskning på ulike seleksjonsmetoder og evnen deres til å forutsi jobbprestasjoner.

Schmidt har nå, sammen med kollegene In-Sue Oh og Jonathan A. Schaffer, oppdatert denne metastudien med mer treffsikre tall fra 100 år med forskning på feltet. Studien er ennå ikke publisert, men Ukeavisen Ledelse har fått tilgang på de foreløpige tallene.

• Testing av jobbkandidater: Slik gjør de det i Telenor

• Integritetstesting:Kontroversielt, men fryktelig effektivt

Intelligens den ubestridte vinneren

Som for 20 år siden er intelligens den aller beste predikatoren for jobbprestasjoner, og forklarer 65 prosent av variasjoner innen prestasjoner.

– Intelligenstesten er det beste verktøyet. Det har vært kjent lenge, så her er det ingen store overraskelser, sier professor emeritus i psykologi ved Universitetet i Oslo, Jon Martin Sundet, om resultatene.

Ingen av de andre verktøyene kommer i nærheten av å være like god som intelligenstester i å forutsi jobbatferd.

Espen Skorstad er spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi og Europadirektør for Cut-e Norge, som leverer testverktøy. Han forklarer hvorfor intelligenstesten er så effektiv:

– Intelligenstester måler kandidatens evne til å løse kjente og ukjente problemer, og det er vel knapt en jobb i dag der ikke et eller annet problem skal løses.

Han understreker imidlertid at intelligenstesting, eller evnetesting som det egentlig kalles, ikke bør være det eneste testverktøyet man bruker.

– Husk at intelligenstester ikke måler personlighet, kreativitet eller andre viktige ting som skal til for å gjøre en god jobb – og det skal de heller ikke gjøre. Stadig flere eksperter mener at evnetesting er veien å gå nå man skal ansette noen, men som et supplement til andre metoder, slik som personlighetstesting og intervjuer. Det er en utbredt misforståelse at intelligenstesting utelukkende handler om å velge ut den kandidaten som har høyest IQ. Dette er feil. IQ bør aldri være eneste utvalgskriterium. Det er som regel tilfredsstillende at kandidaten holder et tilstrekkelig nivå. Kandidaten må være smart nok, ikke Einstein, sier Skorstad.

Big 5 med marginalt bidrag

Det man derfor kan snakke om, er hva som er den beste testen i tillegg til intelligenstesten. Hvilke verktøy er det som utfyller IQ-testen, i stedet for å bare vise det samme på en litt dårligere måte?

– Personlighetstester kommer dårlig ut sammenlignet med mye annet, på den måten at de bidrar lite utover en intelligenstest, sier Sundet.

Studien ser blant annet på hvordan den mest utbredte av personlighetstestene, «The Big 5», gjør det. Femfaktormodellen for personlighetstrekk er en personlighetstest som måler mennesker langs fem dimensjoner: åpenhet for nye inntrykk, medmenneskelighet, ekstroversjon, emosjonell stabilitet og samvittighetsfullhet.

Å være ekstrovert blir ofte sett på som foretrukket i arbeidslivet, men den nye studien viser at den nesten ikke er i stand til å predikere prestasjoner i det hele tatt. Det samme gjelder for medmenneskelighet og emosjonell stabilitet. De førte henholdsvis til en én, null og null prosent forbedring i evnen til å forutsi prestasjoner når en intelligenstest allerede var tatt.

Det trenger ikke nødvendigvis å bety at personlighetstesting er helt overflødig.

– Schmidt, en av forfatterne, har noen tips til hvordan personlighetstester kan bli bedre: For å øke treffsikkerheten vil det være en fordel å ha en mer jobbspesifikk personlighetstest – altså lete mer direkte etter variabler som har betydning for stillingen, forklarer Skorstad.

• LES MER: Testing av jobbkandidater: Slik gjør de det i Telenor

Man skal være grei og snill

Personlighetstrekket samvittighetsfullhet gjør det imidlertid en god del bedre enn de andre trekkene. Samvittighetsfullhet, som inneholder egenskaper som selvdisiplin, orden, planlegging og kompetanse, seiler inn som den beste tilleggsmålet til intelligens når det gjelder personlighetstrekk som forutsier prestasjoner. Ifølge Skorstad er ikke det så tilfeldig.

– Samvittighetsfullhet er noe som er sentralt i alle jobber. Det dreier seg om å komme presis til jobb, gjøre det man blir bedt om, gjøre det i tide, være disiplinert, forholde seg til regler og prosedyrer, være velorganisert og pliktoppfyllende, sier han.

Vinneren: intelligens + integritet

Helt på toppen av listen troner kombinasjonen intelligenstest og integritetstest. Dette er den sammensetningen som ifølge studien kan forutsi kandidaters framtidige prestasjoner med aller størst treffsikkerhet.

– Hvis man har anledning til å bruke to forskjellige tester, så anbefales denne kombinasjonen, sier Sundet.

Integritet defineres som at folk jobber i tråd med selskapets verdier og retningslinjer, stiller opp og hjelper til. At de gjør det de skal og ikke jobber mot bedriften, sagt enkelt.

– Ligner ikke det ganske mye på samvittighetsfullhet?

– Jo. En av de vanligste måtene å måle integritet på, er nettopp gjennom tradisjonelle personlighetstester. Når vi ser hva som ofte defineres som integritet, er det ofte innslag av nettopp samvittighetsfullhet, sammen med en god dose av omgjengelighet og ikke så altfor mye nevrotisisme, sier Skorstad i Cut-e.

– Holder det med intelligens + integritet?

– Mange hevder det. Selv har vi i Cut-e vært litt tilbakeholdne med å anvende integritetstester. Ettersom bare to-tre prosent av befolkningen vil begå en eller annen form for uetisk handling, stiller dette store krav til vi som måler. Integritetsforskningen stiller således med et handicap fordi forekomsten av liten integritet er så lav. Før vi begir oss inn på dette feltet, ønsker vi å vite at målemetodene våre er gode nok. Det er de ikke per i dag, sier organisasjonspsykologen.

Det utskjelte intervjuet gjør comeback

Intervjuet, både strukturert, ustrukturert og over telefon, scorer veldig bra i den nye studien. Isolert sett gir intervju de nest beste prediksjonene for framtidige prestasjoner, og de tilfører også en del utover en intelligenstest. Strukturerte intervjuer er i kombinasjon med intelligenstesting den tredje beste kombinasjonen på å forutsi prestasjoner, med ustrukturert intervju som nummer fire.

– Intervjuet kommer veldig bra ut. Det er kanskje ikke så overraskende at det strukturerte intervjuet gjør det bra, men det er ganske overraskende at det ustrukturerte gjør det så bra, sier professor emeritus Jon Martin Sundet.

– Intervjuet blir ofte sett litt ned på som en dårlig metode, med mye trynefaktor og usikkerhet. I denne studien får intervjuet imidlertid tilbake litt av sin status. Det positive med intervjuet er dessuten at det er raskere og billigere å få til, så hvis man ikke har anledning til å bruke evnetester, så kan intervjuet være en god substitutt, tilføyer han.

Dyrt skal det være

Assessmentsenter, eller assessmentdag, er en teknikk som søker å forstå så mye som mulig om kandidatene på én dag gjennom å utsette kandidatene for oppgaver som er relevante for stillingen, som for eksempel caseoppgaver, rollespill, diskusjoner, presentasjoner og analyseoppgaver. Målet er at kandidatene skal få vise fram bred kunnskap og ferdigheter.

Men assessmentsenter er tidkrevende og dyrt, og ifølge Schmidt og kollegenes studie kommer den ganske dårlig ut i å predikere framtidig jobbprestasjoner. Faktisk fører teknikken bare til en forbedring på to prosent ut over en vanlig intelligenstest.

– Assessmentsentre benyttes av rundt 25 [[soft hyphen]] prosent av de største virksomhetene i Norge. Det en kostbar metode, men det er samtidig en metodikk som kandidatene ser ut til å foretrekke, siden de får vist seg fram på mange ulike arenaer. For mange kan et jobbintervju oppleves som svært kunstig, mens en øvelse i et assessmentsenter er mer realistisk overfor jobben som faktisk skal [[soft hyphen]] gjøres. Dersom du driver en stor bank, forsikringsselskap, konsulentfirma, departement eller et advokatbyrå kan dette derfor tenkes å være den metoden du ønsker å bruke, sier Skorstad.

Likevel, assessmentsenter og ulike former for praktiske arbeidsprøver bidrar med nesten ingenting utover en intelligenstest, ifølge den nye studien.

Den overvurderte erfaringen

Et vanlig syn i stillingsannonser er setninger som «minst X antall år med erfaring kreves». Men skal vi tro Schmidts studie kan slike ordlyder nesten bare sløyfes, for erfaring gjorde bare treffsikkerheten på antakelsen om framtidige prestasjoner fem prosent bedre når man allerede hadde gjennomført en evnetest.

Og i seg selv greide den bare å forutsi 16 prosent av den framtidige atferden til en kandidat. Hvorfor er vi da så opphengt i erfaring?

– Det kan virke rart, men erfaring er nok en overvurdert faktor. Det er ikke slik at man nødvendigvis blir bedre av å gjøre én og samme oppgave mange ganger etter hverandre. En interessant studie har vist at erfarne leger ikke er mer presise i diagnostisering enn yngre leger. Det henger etter alt å dømme sammen med at erfarne leger i større grad lener seg på sin erfaring – en «dette har jeg drevet med i 35 år, så dette kan jeg»-mentalitet. Yngre leger, derimot, stadig søker ny informasjon, har lest et mer oppdatert pensum og er mer tilbøyelige til å spørre om hjelp. Det spørsmålet vi hele tiden må stille oss, er hvorvidt erfaring faktisk gir hensiktsmessig lærdom, sier Skorstad.

En vinnerkombinasjon

Tallene kan virke dystre. Finnes det virkelig bare et par ting som fungerer? Og trenger vi virkelig alle disse forskjellige testene når en evnetest ser ut til å gjøre mesteparten av jobben?

– Verden er heldigvis ikke så streng at vi trenger begrense oss til en enkelt metode og må nøye oss med det, sier Skorstad.

– Har dere en «vinnerkombinasjon»?

– Vi har en god del forskjellige kartleggingsmetoder. De strekker seg fra klassiske arbeidspsykologiske tester, til videointervju-metodikk med kunstig intelligens i form av stemme- og ansiktsgjenkjenning. Vi har alltid vært opptatte av å følge forskningen på feltet, og den mest veldokumenterte tilnærmingen er å benytte evnetester, supplert med personlighetstest sammen med et godt strukturert intervju som er basert på å kartlegge den atferden som er mest kritisk for jobben. Hvis virksomheten for eksempel hører til de mer innovative selskapene, ville jeg vurdert å bruke spill-baserte tester og videointervjuer med kunstig intelligens, forteller Skorstad om Cut-e sine metoder.