«Du har ikke gjort noe galt, men du kan komme til å gjøre det»

Hvis du lar kandidater gå gjennom en intelligenstest og en integritetstest har du allerede unnagjort mye av grovarbeidet som ligger bak en rekrutteringsprosess. For disse to testene i felleskap er ifølge en ny studie av psykologen Frank L. Schmidt og to kolleger den aller beste kombinasjonen av tester for å forutsi hvordan ansatte kommer til å gjøre det på jobb.

Intelligenstesten kjenner de fleste til, men integritetstesten er forholdsvis ny i Norge, og bare noen få bedrifter driver med det.

• LES OGSÅ: En personlighetstest sier ikke noe om hva du kan gjøre, men hva du foretrekker

En integritetstest kan avdekke to ting: i hvilken grad en person proaktivt kommer til å støtte opp om bedriftens regler og retningslinjer, og sannsynligheten for at en person aktivt jobber mot bedriftens interesser, såkalt kontraproduktiv atferd.

Sammen kan en evnetest og en integritetstest forklare mellom 30 og 40 prosent av en kandidats prestasjoner. Men hvor riktig er det egentlig å selektere bort alle som har en potensiell mulighet til å gjøre noe som kan skade bedriften? Er det greit å arrestere folk før handlingen er gjort? Og hva med alle de som rett og slett ble feilaktig dømt av testen, som aldri hadde kommet til å gjøre noe galt?

• INTEGRITETSTESTEN Kontroversiell, men fryktelig effektiv

Diskriminering er målet

Spør du kandidatene, vil nok mange si at de ikke liker evnetester og integritetstester så godt, sier Rudi Myrvang, psykologspesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi.

Mange av innvendingene mot slike tester går på at de er diskriminerende. Men akkurat det mener Myrvang at ikke er et problem, så lenge de diskriminerer på rett måte.

– Tester skal jo diskriminere, det er hele poenget. Men de skal diskriminere på det man måler, som for eksempel generell evne. En stor fordel med testverktøy som brukes riktig er at de ikke diskriminerer på kjønn, alder, etnisitet og så videre, men på forhold som er relevant for jobbutførelsen.

Det beste argumentet for testverktøy er ifølge Myrvang at de som de som faktisk bør få jobben, får den. Han forteller om Elkjøps erfaringer. De hadde en ganske tilfeldig ansettelsesprosess for selgere. Denne ble endret, og nye kandidater måtte gjennom to evnetester og en salgstest. To år senere sammenlignet de resultatene.

– De nyrekrutterte hadde en 18 prosent høyere omsetning enn de som var ansatt før testene ble en del av prosessen. I tillegg hadde mangfoldet i arbeidsstokken, målt gjennom ansettelse av kandidater med ikke-nordisk bakgrunn, økt med 27 prosent. Så hvis man i tillegg til å diskriminere mindre på bakgrunn, får bedre resultater, kommer man ikke da ut etisk i pluss?

• REKRUTTERING SOM VIRKER Disse testene avslører om du kommer til å prestere eller ikke

Forstår ikke testene

Hva hvis en arbeidsgiver hadde sagt følgende til en jobbsøker: «Du får ikke jobben på grunn av for lav IQ» eller «du har ikke gjort noe galt, men vi tror at du kommer til å gjøre det»?

Disse svarene vil en kandidat aldri få, selv om det i prinsippet er det en evnetest og en integritetstest forsøker å avdekke. I stedet vil man få beskjed om at det er gjennomført en helhetsvurdering, og at man basert på den dessverre ikke er med videre i prosessen.

– Er det å lure kandidater når man pakker det inn på den måten?

– Det er et stort spørsmål i bransjen. Noen testleverandører snakker ikke om evner, men ferdigheter, for ikke å såre noen. Personlig mener jeg at det blir feil. Om kandidaten ikke vet hva hun har blitt målt på, er det bortimot umulig å kunne imøtekomme resultatene, om de skulle vise seg å være feil.

– Når det gjelder integritet oppstår et problem ved at det er vanskelig å forklare kandidater hvorfor de ikke får tilbud om stillingen. De har ikke gjort noe galt, men det er en økt sannsynlighet for at de kan komme til å bryte organisasjonens regler i fremtiden. Det er et følsomt tema å bli sett på som et risikomoment, og kandidater kunne ha kommet til å reagere med vantro og sannsynligvis sinne. Derfor er det best å legge integritetstester tidlig i en seleksjonsprosess, for å unngå at det blir for personlig, sier Myrvang.

Feilsortering er verdt det

Kombinasjonen evne- og integritetstest har svært høy forklaringsgrad, noe som vil si at de med veldig høy presisjon kan forutsi hvordan folk oppfører seg på jobb. Til sammenligning er faktisk denne kombinasjonen bedre til å forutsi prestasjoner enn en mammografi er til å oppdage brystkreft.

Når de blir brukt riktig er derfor disse testene svært effektive, men helt treffsikre er de ikke, og noen blir nok sortert ut som ikke skulle ha blitt det.

– Det er studier som sier at integritetstesten kan føre til en dramatisk nedgang i kontraproduktiv atferd på arbeidsplassen når den blir brukt riktig. Legger man inn denne typen tester tidlig i prosessen, og sorterer ut dem som har en økt sannsynlighet for å gjøre noe galt, kan man få opptil 50 prosent nedgang i slik atferd, forklarer Myrvang.

– Samtidig ryker det nok ut folk som ikke skulle ha røket ut. Men det er det verdt, for man sorterer ut de som kunne gjort stor skade, og noen steder kan feil og regelbrudd få alvorlige konsekvenser.

– Må ikke erstatte kultur

Myrvang understreker at testverktøy må brukes tidlig i prosessen. Bruker man det seint i prosessen, for å skille et par kandidater fra hverandre, er testene like effektive som kron og mynt.

– Testene skal brukes så tidlig at de ikke kan kobles til enkeltpersoner, og dessuten være en del av en helhetsvurdering. På den måten minsker man risikoen for å ta inn ansatte som kan drive økonomisk kriminalitet, trakassering og andre skadelige ting, og reduserer muligheten for alvorlige ulykker, noe som er sentralt i yrker hvor man har ansvaret for andres liv og helse, som for eksempel piloter.

Men testene vil ifølge psykologspesialisten aldri erstatte god kultur.

– En integritetstest vil aldri kunne erstatte en god kultur hvor man jobber aktivt med verdier og holdninger. Integritetstesten må derfor aldri bli et alternativ til god kultur.