Effektiv læring på 15 minutter

Morten T. Hansen er professor ved Universitetet i California, Berkeley og ved den franske handelshøgskolen INSEAD. Han har skrevet flere ledelsesbøker, og den nyeste heter «Great at work». Her har han brukt store mengder data for å avgjøre hvilken type atferd som karakteriserer mennesker som presterer på toppnivå, blant annet en storstilt studie med 5.000 deltakere.

Ett av funnene handler om læring, og hvordan de aller beste kan bruke mindre tid på læring, men likevel lære mer på grunn av høy kvalitet på læringen.

«Løkkelæring»

Kvaliteten stammer fra en teknikk som Hansen omtaler som «løkkelæring», eller «learning loop». Løkkelæring karakteriseres som noe annet enn den vanlige praksisen hvor man lærer en aktivitet eller en oppgave, og setter det i aktivitet. Det handler om i større grad å lære mens man arbeider, å lære av å arbeide i stedet for å lære, og deretter arbeide.

I tillegg handler det om kontinuerlig læring – å bruke noen minutter hver dag på å lære noe nytt, i stedet for å samle opp læringen i bolker.

I studien presterte personer som benyttet seg av denne typen underveislæring mye bedre enn de som ikke gjorde det. De som var flinke til å bruke løkkelæring gjorde blant annet en større innsats for å korrigere og lære av egne feil, prøve ut nye innfallsvinkler og var mer åpne for nye ideer og eksperimentering.

Fire læringstrinn

Hansen beskriver en «læringsløkke» som fire trinn som gjentar hverandre.

1. Det begynner med en handling. Læring må alltid begynne med en handling. Det kan være en eksisterende handling som man vil se om fungerer, eller en ny innfallsvinkel på et nytt problem.
2. Det neste steget er å måle konsekvensen av handlingen. Hva skjedde som følge av handlingen? Fungerte planen bra eller dårlig? Dette steget gjør det tydelig hva man bør bruke tid på å følge opp.
3. Trinn nummer tre er å hente inn feedback på hvorfor ting gikk som det gikk, og forslag til hvordan man kan gå fram for å forbedre handlingen sin.
4. Til slutt handler det om å bruke all denne kunnskapen til å justere sin egen atferd, og begynne løkka på nytt. Ny handling, nye resultater, nye tilbakemeldinger og ny kursendring. En systematisk prosess som ifølge Hansen fører til mye mer effektiv læring, men det krever en innsats:

«Læring på jobben handler om å gjennomføre hver eneste læringsløkke med høy kvalitet, ikke om å gjennomføre flest mulig runder», skriver han i boka.

Tidsklemma ingen unnskyldning

«Ja, løkkelæring krever en innsats, men det trenger ikke å ta så forferdelig mye tid», skriver Hansen i boka.

Faktisk argumenterer han for at god og effektiv læring ikke trenger å ta mer enn 15 til 20 minutter hver dag. 15 til 20 minutter på å komme gjennom hele læringsløkka. Hvordan? Ikke gap over for mye.

Ifølge Hansen gjelder det å gå systematisk til verks, og velge seg ut én spesifikk egenskap eller oppgave man ønsker å forbedre.

«Det er vanskelig å mestre en oppgave hvis du samtidig jobber med ti andre ting. Se for deg at du kommer på jobb en dag og sier til deg selv at du både skal bli flinkere til å prioritere saker, finne nye ideer, engasjere deg mer, inspirere dine ansatte og skape mer involverte ansatte. Du greier ikke alt dette. Finn ut hvilken aktivitet som hjelper deg å prestere bedre raskest, og bruk 15 minutter på det», skriver han.

Feedback ligger i teknologien

I arbeidslivet er organisert tilbakemelding i beste fall sporadisk, men tilbakemeldinger er ikke noe som trenger å være forbeholdt medarbeidersamtalen, eller i og for seg lederen i det hele tatt, skriver Hansen i boka.

Det finnes en flora av alternative måter å hente inn feedback på, og teknologien ligger klar. De fleste arbeidsplasser har et system for internkommunikasjon, hvor man kan chatte eller dele tanker på forum eller grupper. Dette er en perfekt plattform for raske tilbakemeldinger i stort kvantum, argumenterer Hansen.

Etter et møte kan en leder for eksempel sende ut et spørsmål til sine ansatte, basert på sitt mål for dagen. Hvis målet var å etablere klarere forventninger til de ansatte, så kan lederen spørre om dette var vellykket. De ansatte kan gi en kjapp kommentar, og lederen har da samlet inn den nødvendige feedbacken for å kunne gå til neste steg i løkka – justering.

Og jo mer konkret man er i spørsmålsstillingen, desto mer konkrete svar får man, understreker Hansen. Unngå å stille åpne spørsmål som «var møtet bra?». Still heller spissformulerte spørsmål som «jeg prøvde å etablere klare forventninger til hvordan dere skal arbeide framover. Fungerte det?».