En personlighetstest sier ikke noe om hva du kan gjøre, men hva du foretrekker

Ole I. Iversen er førsteamanuensis ved handelshøyskolen BI, og har jobbet mye med rekruttering og testverktøy. Han mener det er tre sentrale, etiske problemstillinger ved bruken av testverktøy:

Er testadministratoren kompetent til å bruke testene på en fornuftig måte?

Bruker man testverktøy som er egnet til formålet, og som tilfredsstiller vitenskapelige krav til dokumentasjon?

• BAKGRUNN: «Du har ikke gjort noe galt, men du kan komme til å gjøre det»

Hvilke tilbakemeldinger får kandidatene? De skal oppleve tilbakemeldingene som positive, ikke invaderende.

Den sistnevnte kan være vanskelig å opprettholde, siden personlighetstesting ofte blir brukt på store utvalg. Testene kommer tidligere i prosessen, flere personer testes og kandidater får sjeldnere og sjeldnere mulighet til å forsvare seg.

– I en ideell verden burde alle kandidater fått tilbud om å kommentere testresultatene sine. Men det går ikke an å gi 300 kandidater muntlig tilbakelesing. Det er rett og slett ikke praktisk mulig. Tidligere sa man i Norge at alle skulle få det, men denne regelen har blitt lagt bort.

Den «beste» personligheten

Noen personlighetstrekk blir nesten alltid sett på som positive, uansett jobb og bransje. Ett slikt trekk er planmessighet, som handler om selvdisiplin, å være pliktoppfyllende og ha orden i sysakene. I tillegg vet man at verden er normalfordelt, så det vil være like mange som har lave verdier av planmessighet som høye. Hva skjer med disse? Er de bare naturlig dårligere stilt på arbeidsmarkedet?

– Det er riktig at det å være strukturert nesten alltid er positivt. Men det finnes jobber hvor det for eksempel er viktigere å være kreativ enn strukturert, og det finnes også situasjoner hvor mye planmessighet faktisk kan bli en svakhet, ved at man blir for systematisk og bruker for mye tid, sier Iversen.

– Det viktigste er dessuten mangfold når man ser på teamsammensetning. Forskjellige typer personligheter som jobber sammen er veldig ofte bedre enn et team med bare planmessige mennesker.

Må vurdere helheten

Iversen forteller at en personlig egenskap sjelden bare er en styrke eller en svakhet, og at man derfor skal passe seg for å lete eksklusivt etter personer med enkelte trekk.

– Hvis man kun ser etter én bestemt profil, så risikerer man veldig mange like medarbeidere, og er det noe vi vet så er det at komplementære styrker kaster av seg.

Man må altså ikke ha toppscore på de «beste» personlighetstrekkene for å gjøre det bra i arbeidslivet. Ikke bare fordi mangfold trumfer det meste, men også fordi en score på et personlighetstrekk ikke forteller hele historien.

– Hvis du for eksempel scorer lavt på planmessighet så betyr ikke det at du ikke kan være strukturert. En personlighetstest sier ikke noe om hva du kan gjøre, men hva du foretrekker å gjøre hvis du kan velge, sier Iversen.

– I mange situasjoner i arbeidslivet så er situasjonen så styrende at personligheten kommer i bakgrunnen. Man kan rett og slett ikke velge å ikke være strukturert. Dessuten kan man lære seg å kompensere for de elementene i jobben som man ikke trives så godt med. Mindre strukturerte personer kan for eksempel ha rutiner og systemer som de følger for å bli mer disiplinerte.