HR, teknologi og strategi i skjønn harmoni

Human resources er et felt i stor endring. Det digitaliseres og automatiseres, dataverktøyene blir kraftigere, endringstakten økes, mennesker får løsere tilknytning til bedriftene og kompetanse er morgendagens konkurransefortrinn.

Men det er én ting å snakke om det, og en helt annen å finne ut hva som faktisk rører seg ute i HR-verdenen. Er det egentlig slik at HR-funksjonen blir mer strategisk og analytisk? Er stordata framtiden? Skal kunstig intelligens bli den nye HR-sjefen?

Hvor er egentlig HR-rollen på vei?

Dette var noen av spørsmålene til Karen Holta, Line Hobbesland og Linn Selstad da de skulle skrive bacheloroppgaven sin ved Høyskolen Kristiania. De har gjennomført en spørreundersøkelse og snakket med elleve norske HR-ledere om hva de anser som viktige HR-kompetanser i dag, og hva de tror blir viktig fram mot 2030.

Endringsarbeid viktigst i dag

Som utgangspunkt for spørreundersøkelsen har forfatterne brukt professor ved Universitetet i Michigan, Dave Ulrich, sin HR-kompetansemodell. Deltakerne ble bedt om å rangere ulike, sentrale HR-kompetanser på en skala fra 1 til 7, ut ifra hvor viktig den er i dag og hvor viktig den kommer til å være fram mot 2030 (se graf).

Per i dag mener de 11 HR-ekspertene at de tre viktigste HR-kompetansene er å forstå sammenhengen mellom strategi og drift og drive aktivt strategiarbeid (6), å kunne bygge tette relasjoner og skape tillit med nøkkelpersoner i organisasjonen, for eksempel linjeledere, toppledelsen og tillitsvalgte (6,3), samt å kunne drive aktivt endringsarbeid (6,6).

Flere av intervjuobjektene til Holta, Hobbesland og Selstad mente at HR sitter med viktig kunnskap om hvordan mennesker jobber sammen og hva som driver dem, og at HR derfor er en naturlig sparringpartner når en virksomhet skal sette i gang store endringer. De fleste så også på tillit og relasjonsbygging som grunnmurer, og en absolutt forutsetning for å få gjennomslag for HR-arbeidet. Det snakkes mye om strategisk arbeid i HR-avdelingene, og deltakerne i undersøkelsen fortalte at det jobbes mye med å forstå omgivelsene, og hvordan de skal jobbe strategisk for å reagere på dem.

Hakket bak de tre viktigste kompetansene kommer kulturarbeid (5,8), å finne talenter og videreutvikle ansatte (5,7) og å følge lover og retningslinjer (5,5).

Finn de felles interessene

I bunnen av skalaen ligger kompetansene som HR-ekspertene ser på som mindre viktige: å kunne bruke sosiale medier til forretningsmessige formål (4,8) og balansere spenninger og motstridende interesser innad i organisasjonen (4,8). Sistnevnte virker litt overraskende. Den blir riktignok litt viktigere fram mot 2030, men hvorfor er det så langt mellom viktigheten av relasjonsbygging og evnen til å balansere motstridende interesser?

Leder i HR Norge, Even Bolstad, tror dette kommer av at human resources handler mer om å finne de felles interessene.

– Samfunnet, arbeidstakerne og arbeidsgiverne har mange flere sammenfallende interesser enn motstridende. HR spiller en viktig rolle i å finne de felles interessene og bygge kultur, sier han.

– Jeg tror vi kommer til å se en stor utvikling i at flere blir tilknyttet en virksomhet uten nødvendigvis å være på den faste lønningslista. Det blir smidigere og mer tilpasningsdyktige organisasjoner, færre faste ansatte, mer prosjektarbeid, flere tjenesteleverandører, konsulenter og frilansere. HR må derfor evne å se hele organisasjonen – og alt som er tilknyttet – sine behov under ett. Det gjør at relasjonsbygging og kulturarbeid blir svært viktige kompetanser framover.

Undersøkelser sier det samme. Kulturarbeid og relasjonsbygging øker i viktighet fram mot 2030, og er ifølge deltakerne henholdsvis den femte og tredje viktigste HR-kompetansen i framtiden.

Bolstad legger til at det er viktig at vi i Norge spiller videre på relasjonsbygging, da dette er en kjernekompetanse i norsk arbeidsliv.

– Det meste av det som gjøres innen HR er kliss likt på tvers av landegrenser, men relasjonsbygging – og særlig måten vi jobber med og ikke mot fagforeningene – er en typisk kjernekompetanse for HR i Norden, og i Norge er vi verdensmester i tillit. Vi ser på fagforeningene som allierte partnere, ikke motparter og fiender. I all hovedsak bygger vi bånd over tid og samarbeide mot et felles mål.

Les mer:

• HR kan lære mye av tjenestedesign

Skal endelig bli strategisk

Det har blitt snakket om at human resources må bli mer strategiske i titalls år. Heller ikke denne undersøkelsen skuffer. Strategisk arbeid blir sett på som dagens tredje viktigste HR-kompetanse, og den soleklart viktigste fram mot 2030, med 7 av 7 poeng fra samtlige deltakere.

Men hvor mye strategiarbeid gjøres det egentlig innen HR? Mer enn man kanskje tror, ifølge Bolstad.

– Rollen har vokst veldig med årene, og av norske virksomheter i privat sektor har i dag 80 prosent av dem integrert HR i den øverste ledergruppa. HR-faget er et tverrfaglig bindeledd mellom det organisatoriske, det faglige, det teknologiske, det økonomiske og mange andre områder, og det er derfor også naturlig at HR har en plass i ledergruppen. I det offentlige er prosenten imidlertid så lav som 47 prosent, som er en indikasjon på at HR står mye svakere i det offentlige enn i det private, sier han.

– HR har snakket om å måtte bli mer strategisk i årevis. Hvorfor er det så viktig?

– Veldig mye av det man brukte mennesker til før, kan i dag automatiseres. Det som kommer til å skille en virksomhet fra en annen er derfor kompetanser som enkeltpersoner innehar, og hvordan de samhandler. Arbeidstakere kommer altså til å bli den viktigste ressursen framover, og mennesker er dyre, så det er klart at man trenger å jobbe strategisk med denne ressursen.

Stort teknologisprang

De største sprangene fra nåtid til framtid ser man på teknologifronten. HR-folket i undersøkelsen mener både at bruk av dataanalyse og implementering av ny teknologi i human resources er det som kommer til å bli viktigst fram mot 2030 relativt til i dag, med en økning på henholdsvis 1,1 og 1,3 poeng.

– Det er umulig å unngå å se potensialet. Gjennom teknologi og data kan vi levere bedre, mer effektivt og ta beslutninger basert på mer relevant informasjon. Per i dag rapporteres det på sykefravær, turnover og alt som er lett å telle. Men når dataen blir rikere og verktøyene blir bedre, så kan vi heller ta utgangspunkt i virksomheters behov. Det vil si, vi trenger ikke bare å telle det som er lett å telle, men heller definere hva vi trenger å vite, hente inn denne informasjonen og omsette den til mer effektfulle tiltak i organisasjonen, sier Bolstad.

Søskenbarnet til teknologi og dataanalyse heter sosiale medier, og ifølge undersøkelsen skal også sosiale medier-kompetanse bli mye viktigere for HR fram mot 2030.

– Hva skal HR med sosiale medier-kompetanse?

– Sosiale medier er allerede integrert i store deler av virksomheter, både til kommunikasjon og kulturbygging. Programmer som Workplace og Slack tar helt over for e-post som plattform for kommunikasjon, kunnskapsdeling og kulturbygging.

– Sosiale medier er dessuten et viktig virkemiddel for en virksomhet når de vil markedsføre seg som en attraktiv arbeidsgiver og tiltrekke seg kompetente kandidater. Her er det stort potensial som kan utnyttes, sier Bolstad.

Alle skal med

I Holta, Hobbesland og Selstads undersøkelse svarte også HR-lederne at det å finne talenter og videreutvikle medarbeidere blir viktigere fram mot 2030.

– Dette er helt klart viktig. HR sitter i en posisjon som gjør det mulig å hente inn kunnskap fra mange forskjellige fagfelt, og anvende den på menneskene i organisasjonen, sier Even Bolstad.

Men han tror også at HR må se innover, og videreutvikle seg selv samtidig.

– Vi ser at teknologer, økonomer og til og med linjeledere nå begynner å bli rekrutterte inn til HR-stillinger. Kunnskapen fra HR kan de suge til seg og ta med seg videre, for eksempel tilbake i en linjelederstilling.

– Det er viktig at vi begynner å se på økonomi, teknologi, juss, markedsføring, linjeledelse, design – alt dette – som en naturlig del av human resources i stedet for noe separat.

Bare mer av det samme?

Den eneste kompetansen som ifølge HR-lederne kommer til å synke i viktighet fram mot 2030 er å kunne følge lover og retningslinjer, i stor grad fordi disse oppgavene blir mer automatiserte og selvbetjente.

Utenom denne, så forutser deltakerne at alle kompetansene blir viktigere. På de aller mest sentrale kompetansene er det heller ingen overraskelser. Blant de seks viktigste kompetansene er det bare én endring fra nåtid til 2030, og på topp tre-lista er det fortsatt strategi (7), endringsarbeid (6,9) og relasjoner (6,6) som troner høyest. Skal man tro ekspertene så bør altså human resources gjøre mer av det samme.

– Jeg tror disse svarene er mer en idealsituasjon enn en reell situasjon. Jeg tror nok HR-folket har rett når det gjelder hva de skal gjøre i framtiden, men det er klart at det HR mener skaper verdi kan være veldig forskjellig fra det andre mener skaper verdi, mener Bolstad.

– Går ressurskabalen opp hvis alt blir viktigere?

– Det er klart at hvis man skal kunne bruke mer tid på alt så må det ligge en automatisering i bunn, og det ser vi at skjer. Teknologien blir mer selvbetjent, det produseres bedre data og det effektiviseres. Så handler det om å flytte denne effektiviseringsgevinsten over på alle de nye, viktige områdene. Det handler dessuten ikke nødvendigvis om å bruke mer tid på alt, men heller om å få mer effekt ut av alle ledd.