Norsk kreftrakett med innovativ lederlønn

Det norske legemiddelselskapet Nordic Nanovector utvikler kreftmedisin og er et populært investeringsobjekt på Oslo Børs.

Populariteten skyldes blant annet at legemiddelet de utvikler, Betalutin, er tatt inn for ekstra rask saksbehandling hos det amerikanske legemiddelverket, FDA, som er et lovende signal om at legemiddelet kan bli godkjent i USA.

I går meldte selskapet at det ansetter ny toppsjef. Eduardo Bravo skal lede selskapet fra London og har med seg over 25 års erfaring fra legemiddelindustrien.

Bravo kan se frem til å jobbe for et selskap som praktiserer ekstrem åpenhet om lederlønn.

Avansert lederlønn

Bravo får i tillegg til lønnen 250.000 såkalte performance share units (PSU) og ytterligere 50.000 PSUer i første kvartal 2019.

Mens det er svært vanlig at sentrale medarbeidere i vekstselskaper får aksjer, eller opsjoner til å kjøpe aksjer til en gunstig pris, har slike bonusordninger også måttet tåle mye kritikk de senere årene.

I utgangspunktet er det en enkel logikk som ligger bak. Et selskap ønsker å belønne adferd i sine ansatte som er til eieres beste. Hvis lønnen er å få eierskap i bedriften, gir det også mening å gjøre det som er best for selskapet. Opsjoner som en del av lønnspakken kan også være en løsning for selskaper som har lite cash og stort potensial.

Men det er ikke alltid så enkelt. Aksjebasert avlønning har vært knyttet til kortsiktig tankegang hos ledere. Ikke alle systemer har sørget for at en leder har interesser i selskapet også etter at han har sluttet.

Aksjebasert avlønning har også bidratt til at lederlønner har skutt i været de siste tiårene, og med det gjort den økonomiske avstanden mellom toppledere og andre ansatte tidvis svært stor.

Derfor har de mest ekstreme variantene av slike løsninger også vært kontroversielle og for eierne relativt dyre, og flere store selskaper har søkt etter andre måter å kompensere lederne sine på.

Dette ser det ut til at styret i Nordic Nanovector har vært klar over. Styreleder i selskapet er den nå pensjonerte Ludvik Sandnes som av flere omtales som eierstyringens far i Norge.

Det har satt spor. I en gjennomsnittlig årsrapport omtales lederlønn ofte kun som et punkt man må offentliggjøre.

I årsrapporten for 2017 har Nordic Nanovector satt av intet mindre enn åtte A4-sider om hvordan selskaper tenker om kompensasjon. I tillegg kommer det to ekstra sider i fotnotene.

Det er grundig.

Nordic Nanovectors kompensasjon er utformet etter følgende prinsipper:

1. Konkurransedyktig
2. Ytelsesbasert
3. Åpen
4. Fleksibel og konsekvent
5. I tråd med eiers interesser

I sum blir disse tankene omsatt til en kompensasjonpakke bestående av basislønn, en årlig bonus og en langsiktig bonus.

Grunnlønn

Basislønnen til lederne vurderes årlig og kompensasjonskomiteen i styret vurderer stillingens omfang, lederens erfaring, hvor i verden jobben utføres, interne forskjeller og makroøkonomien ellers. Alle medarbeidere får en årlig vurdering av innsatsen som også inngår i vurderingen. Her inngår lederens potensial og lederegenskaper, blant annet organisering og motivasjon.

Data fra en lang rekke med lignende selskaper hentes inn for sammenligning.

Den årlige bonusen

Hvert år får prioriterte medarbeidere en kontant bonus basert på oppnåelsen av strategiske mål for selskapet. I 2017 fikk administrerende direktør 42 prosent av basislønnen sin i bonus for å ha oppnådd 102 prosent av målene selskapet hadde satt seg.

Det var dermed et stykke unna maksimum som hadde gitt 60 prosent bonus til sjefen. De øvrige i ledelsen fikk 29 prosent av årslønnen i årsbonus i 2017.

Mens toppsjefens bonus er aller mest knyttet til selskapets utvikling, gjelder de fleste målene for de andre i ledelsen også, men disse har også spesifikke mål for sine respektive områder, for eksempel rekruttering for HR og innhentingen av flere aksjonærer for Finans.

Nytt system for langsiktige insentiver

For å sikre at ledelsen ikke bare jobber med det som er viktig akkurat nå og nedprioriterer saker som kan gi stor verdi på sikt, har selskapet også en ordning med langsiktig bonus som gjelder alle ansatte.

Og her blir ting litt komplisert.

Det såkalte EIP-programmet (Equity incentive plan) erstattet det tidligere opsjonsprogrammet fra og med 2018. Det er her de såkalte PSUene som den nye sjefen Bravo får utdelt, kommer inn. Et slikt verdipapir trer i kraft tre år etter at det er utdelt og gir krav på aksjer i selskapet.

Men en PSU trenger ikke gi en aksje. I stedet skal antallet aksjer avgjøres ved å multiplisere halvparten av PSUene med en faktor på mellom 0 og 100 prosent avhengig av hvorvidt en rekke operasjonelle mål er oppnådd. Er de det, får innehaveren 100 prosent aksjer for halvparten av PSUene sine, er det ikke det, blir det mindre.

Den andre halvparten av PSUene skal multipliseres med en aksjeprisfaktor. Den avgjøres av prisen på Nordic Nanovectors aksjer ved utstedelsen av PSUene og tre år senere. Har aksjene økt med 60 prosent eller mer, får man 100 prosent aksjer også for den andre halvparten av PSUene. Har prisen ikke steget med mer enn 20 prosent, får man bare 33 prosent aksjer for denne halvdelen, og mindre enn 20 prosent gir ikke aksjer i det hele tatt.