Da Google telte hvilke team som lyktes

Google har over 80 000 ansatte over hele verden, og har i mange år registrert og analysert egenskaper ved de ansatte og hvordan de jobber for å optimalisere virksomheten.

Prosjekt Aristoteles

I 2012 satte de i gang prosjektet som skulle komme til bunns i hvordan man kunne bygge det perfekte team. Det fikk navnet «Prosjekt Aristoteles».

Google samlet sine beste statistikere, organisasjonspsykologer, sosiologer og ingeniører, for å finne ut hvorfor noen team oppnådde gode resultater og andre dårligere.

Det perfekt sammensatte team

Etter først å ha gått igjennom et halvt århundre med faglitteratur om teamarbeid, forsøkte de å lete etter den beste sammensetningen av team.

Var det gunstig å sette sammen team med medlemmer som hadde mye til felles, eller noen som utfylte hverandre? Var det viktig å se på folks utdanningsbakgrunn, hvor de var fra eller hvilke personligheter som passet sammen?

– Vi undersøkte 180 team fra hele selskapet. Vi hadde masse data, men fant ingen mønstre som tydet på at bestemte kombinasjoner av personlighetstyper, ferdigheter eller bakgrunner gjorde noen forskjell. Det virket ikke som om «hvem»-delen av ligningen betydde noe, forteller Abeer Dubey, leder i Googles People Analytics Division til New York Times.

Uskrevne grupperegler

Derfor vendte de i stedet oppmerksomheten mot hvilke normer som gjaldt i de ulike teamene. De så på om uskrevne regler for hvordan medlemmer av gruppa samhandlet hadde større betydning for hvilke resultater gruppa oppnådde.

Dermed begynte forskergruppa å lete igjennom datamaterialet sitt på nytt, på jakt etter normer.

I noen team fortalte medlemmene at de avbrøt hverandre stadig vekk, mens andre grupper korrigerte den type atferd med en gang. Noen grupper tilbrakte tid sammen på fritiden, og startet derfor alle jobbmøter med uformell småprat, andre var mer formelle. I noen grupper var det vanlig med høylytte diskusjoner, i andre ble konflikter dysset ned.

– Alt falt på plass

Forskerne i Prosjekt Aristoteles begynte plutselig å få resultater. Forskjellen på hvilke normer som preget teamene viste seg å ha stor betydning for hvor effektive de var.

Men det gjensto fortsatt å finne ut hvilke normer som var viktigst.

Da forskergruppa hørte om Amy Edmondsons begrep om «psykologisk trygghet», var det som om alt falt på plass, skrev New York Times i artikkelen der resultatene fra Googles prosjekt ble offentliggjort for første gang i 2016.

Endelig fant de mønsteret de lette etter. Googles enorme datamateriale pekte ut fem normer som var spesielt viktige for å få et team til å fungere godt. Og aller mest avgjørende var det at gruppa samhandlet på en måte som fremmet empati og åpen kommunikasjon. Teamene som hadde et miljø der alle medlemmene av gruppa var oppmerksomme på hverandre og trygge på å delta i diskusjoner, fikk gjennomgående best resultater.

Omsider hadde de fått resultater de kunne bruke til å forbedre hvordan Googles team fungerte.

– Det å ha data som beviser at disse tingene er verdt å være oppmerksomme på er ofte det viktigste skrittet på veien til å faktisk legge vekt på det, fortalte Julia Rozovsky, som var forskningsleder i prosjektet, til New York Times.

Stort gjennomslag

Forskningsresultatene fra Googles studie fikk enorm oppmerksomhet etter publiseringen av artikkelen i New York Times i 2016, forteller Henning Bang, førsteamanuensis ved Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo.

– Selv om Amy Edmondsons begrep om psykologisk trygghet ble lansert så tidlig som i 1999, var det først og fremst i forskningsmiljøene dette begrepet ble kjent. Men etter publiseringen av Googles resultater i New York Times fikk verden virkelig opp øynene for dette, og innsikten har etter hvert fått stor betydning i arbeidslivet også.