Annonse
– Å dele lederoppdraget kan være en god løsning, spesielt i krevende og kompliserte miljøe, sier den svenske professoren Marianne Döös.   Foto: Illustrasjonsbilde Dreamstime

Kan sjefsrollen deles?

Dagens Perspektiv har i flere artikler satt fokus på om det er mulig å være toppleder på deltid. Det er foreløpig uvanlig, i hvert fall i norsk sammenheng.

Mange viser til at det er vanskelig å dele opp toppsjefens ansvar for å redusere arbeidsbelastningen.

–  Må nyansere synet på lederskap

I Sverige har de lengre tradisjon for å dele topplederstillingen på flere personer, selv om de ikke nødvendigvis jobber deltid.

Marianne Döös er professor i organisasjonspedagogikk ved Stockholms universitet og har forsket på delt lederskap i ulike bransjer i mer enn tjue år. Hun mener det kan være en god modell for noen virksomheter.

– Det finnes ingen universalresept som passer i alle tilfeller. Det finnes solosjefer som gjør en fantastisk jobb og skal fortsette med det. Men vi trenger å nyansere og utvikle vårt syn på lederskap og ikke henfalle til tanken at det bare handler om én person, sier hun i en artikkel i ledermagasinet Chef.se.

Fire modeller

Professoren mener det finnes fire typer delt lederskap:

  • Samlederskap: Ingen formell oppdeling av arbeidsoppgavene, men lederne avklarer fordelingen seg imellom. De har samme mandat og rapporterer til samme overordnede sjef.
  • Funksjonelt delt lederskap: Lederne har ulike typer ansvarsområder, men er likestilte.
  • Horisontalt invitert lederskap: Når en leder ber inn en annen sjef til samme nivå i selskapet og med lignende oppdrag. De styrer hver sin enhet med eget budsjett og personale, men samarbeider tett.
  • Vertikalt invitert lederskap: Når en ber inn en eller to assisterende sjefer til å være med og ta lederansvar, uten at de er helt likestilte. Formelt sett ligger ansvaret hos den som inviterer.

I sin siste studie har Döös sett på delt lederskap i svenske barnehager og skoler, for å finne ut hva som kreves for at delt lederskap skal fungere.

Det finnes ingen universalresept som passer i alle tilfeller 

Unngå prestisje

Hun konkluderer med at følgende faktorer er avgjørende: gjensidig tillit for hverandres kompetanse og person, og felles vurderinger av hva man vil med virksomheten og hvordan man leder mennesker. I tillegg peker hun på det hun kaller for «innbyrdes prestisjeløshet».

– Det er en grunnleggende forskjell på de som er opptatt av å selv komme i et godt lys, og de som ikke er det, sier hun til Chef.no.

For å mestre et delt lederskap må man være opptatt av virksomhetens behov og å kunne framstå som dyktige sammen.

Urolige medarbeidere

Det er ikke uvanlig at medarbeiderne blir litt urolige når en delt ledermodell innføres. Mange lurer på hvem de skal henvende seg til og hvem som tar beslutningene.

Det er en grunnleggende forskjell på de som er opptatt av å selv komme i et godt lys, og de som ikke er det

Döös mener det er hvordan lederne opererer i hverdagen som avgjør om de lykkes.

– Det er lurt at medarbeiderne ser at de leder sammen. Hvis de er godt synkroniserte og gir gode og tydelige beskjeder vil medarbeiderne ganske snart kjenne seg trygge på det nye lederskapet.

Mindre tungt å bære

Delt lederskap kan ha mange fordeler for lederne selv, ifølge Döös.

– Delt lederskap kan gi hjelp til klarhet. Sjefer som samarbeider får bearbeidet og satt ord på ting, og utsetter hverandre for gransking og spørsmål. Man blir tydeligere av å ha noen å spille ball med, sier hun.

Der man lykkes med godt samarbeid oppgir lederne at de har det bedre på jobb. De er mer tilgjengelige for medarbeiderne og opplever at både kvaliteten og effektiviteten har blitt bedre.

Delt lederskap kan gi hjelp til klarhet 

– Å dele lederoppdraget kan være en god løsning, spesielt i krevende og kompliserte miljøer. Et ansvar som deles blir ikke like tungt å bære, sier Döös.

 

Annonse
Annonse