Slik rekrutterer du og beholder talenter

Millennials utgjør den største delen av arbeidsstyrken i dag. Forskning viser at 75 prosent av denne generasjonen tror at den eneste måten de kan fremme sin egen karriere, er å skifte jobb.

Det koster den amerikanske økonomien 20 milliarder dollar hvert år i turn-over kostnader.

Leder innfasingsprosessen av nye medarbeidere i det globale selskapet Salesforce, Jody Kohner, tror det er i alle selskapers interesse å være opptatt i hva som er viktig for denne generasjonen.

Dagens Perspektiv møter Kohner, som også er markedsføringsdirektør i selskapet under deres årlige Dreamforce-konferanse i San Francisco.

– Ansatte ønsker å være en del av en bedrift som handler om mer enn bare lønnsomhet, sier hun.

Undersøkelser viser at 80 prosent av millennials vil at selskapet de jobber for skal ta samfunnsansvar og være del av noe større enn kun business-aspektet.

«Vi» i stedet for «jeg»

Når Jody Kohner er på utkikk etter nye talenter til teknologiselskapet, leter hun etter en variasjon av kvaliteter hos kandidatene.

– Vi ser etter folk som vil passe inn i bedriftskulturen vår. Vi ønsker lagspillere fordi vi vinner som et team. Vi prøver å unngå å ansette de med «heltementalitet» – kandidater som ser på seg selv som stjernen.

Under intervjuene ser hun etter mennesker som snakker mye om hva de har oppnådd som del av et team. Disse menneskene bruker ordet «vi» mye stedet for «jeg».

– Den sterke teamkulturen vår er hvordan vi har klart å skille oss ut i markedet. Sammen er vi mye bedre enn vi er som individ.

Bidra utover jobben

Profilen til selskapet går i stor grad ut på å gi tilbake til lokalsamfunnene i form av frivillighet. Dette er noe de også legger stor vekt på i rekrutteringsprosesser. Potensielle kandidater burde være involverte i lokalsamfunnet.

– Personer som trener sportslag eller stiller opp som frivillige for bistandsorganisasjoner ønsker vi oss. Slike mennesker er vandt til å gå den ekstra mila og gi litt ekstra for å sørge for at jobben blir gjort.

Hun tror kandidater med den type personlighet vil gjøre selskapet bedre og kandidatene viser også at de kan leve opp til selskapets verdier.

Et år med innføring

– De fleste selskaper gir nyansatte en 800-siders innføring i selskapet på deres første dag. Vi har snudd denne tilnærmingen på hodet, sier Kohner.

Ti dager før den ansatte begynner i jobben, starter den ansatte på en epost-reise som vil foregå et helt år.

– Vi sender informasjonen vi vet at den ansatte trenger på det tidspunktet de har behov for den. Dagen før den ansatte begynner får man for eksempel en epost hvor det står: vet du hvor du skal parkere? Her er det beste parkeringsplassene.

Etter at vi begynte å investere i disse programmene har turn-over i selskapet blitt kraftig redusert.

Egne karriereteam

Selskapet har satser på egne karriereteam som hjelper ansatte med å skape seg en karrierevei – innad i selskapet.

– Vi gir våre ansatte tilgang på en digital læringsplattform hvor de kan utvikle ferdighetene de trenger for å bygge karrieren sin innad i selskapet, sier Kohner.

Hun vet at når medarbeiderne har vært i selskapet i to år, vil innboksen rimelig fort fylles med henvendelser fra hodejegere. Salesforce har derfor snudd rundt på det og setter seg selv i rollen som en av rekruttererne.

– Vi tar aktivt kontakt med ansatte for å spørre hvordan de har det i selskapet og hva de er interessert i å gjøre videre. På denne måten får vi dem til å føle at det ikke er noe annet sted å dra.

Salesforce ansetter globalt 10.000 mennesker årlig. Det betyr at det er nok karrieremuligheter innad i selskapet.

– Vi vil at ansatte skal vite hvor enkelt det er å finne de mulighetene.

Engasjert i jobben

Tillit, kundesuksess, innovasjon og likestilling er de fire kjerneverdiene til Salesforce. Disse verdiene er med på å legge grunnlaget for arbeidskulturen i selskapet.

– Vi vil at folk skal glede seg til å komme på jobb og gjøre en god innsats. Derfor har vi lagt opp til en strategi for at ansatte skal ha det best mulig på jobb, sier Kohner.

Det første man må gjøre for at ansatte skal engasjere seg i jobben er å skape en bedriftskultur hvor man føler seg inspirert.

– De føler en tilhørighet til arbeidsplassen. Arbeidskultur kan ha alt å si dersom noen som har vært lenge selskapet vurderer å bytte jobb. Den kan være faktoren som får flinke folk til å bli værende, sier hun.

Du kan gjøre en salgsjobb hvor som helst, men hvordan du gjør den jobben og hvem du gjør jobben sammen med handler om kultur.

– Vi bruker mye av tiden vår på å formidle kulturen vår. Vi skriver den ned, prioriterer den, starter prosjekter og måler virkningen av disse programmene for å sikre at de har en reell effekt.

Ikke nok med kultur

Selv om kultur er viktig, er det ikke nok. Neste steg i å få medarbeiderne til å blomstre, er å sørge for at de får gjort jobben på en produktiv måte. Dette gjør man gjennom bruk av nyvinninger.

– I dagens samfunn bruker vi apper for alt for at alt skal skje mer effektivt –transport, kart og matlevering. Mange selskaper har investert i teknologi for å hjelpe kundene sine, men flere har også forsømt sine ansatte. Vi tilbyr derfor teknologien som vi gir til kundene våre, til våre ansatte for å knytte dem sterkere til selskapet, men også gjøre dem mer produktive.

Salesforce tilbyr de ansatte en rekke appar som skal gjøre jobbdagen deres enklere.

– En tilleggsgevinst er at vi får tilgang på mye data. Vi kan se hva som fungerer for våre ansatte og hva som ikke fungerer.

Selskapet oppfordrer også ansatte til å ta vare på sin egen helse og har egne meditasjonsrom i alle etasjene på kontorene våre verden over. Det er et sted hvor man etterlater telefonen når man går inn, trykker pause og kan puste i fred.

– Dersom ansatte ikke klarer å ta vare på seg selv, kan de ikke ta vare på kundene våre.

56 timer på frivillighet

Den siste faktoren Kohner mener er viktig for å få folk til å bli værende, er den menneskelige faktoren.

I Salesforce får alle ansatte 56 timer hvert år som de kan bruke på et veldedig formål eller som frivillige i arbeidstiden.

– Hos oss blir noen av disse timene brukt i likestillingsinitiativet vårt.

De har for eksempel programmer rundt likelønn og kjører kampanjer for å sikre at menn og kvinner blir betalt likt for å gjøre samme type arbeid.

Over de siste årene har selskapet brukt 10 millioner dollar på å utjevne forskjellene innad i selskapet.

– Ulike lønninger oppstår når man kjøper opp selskaper hvor menn og kvinner ikke har blitt betalt likt for likt arbeid eller når man ansetter noen som er på et høyere lønnsnivå enn en kandidat som gjør samme jobben i selskapet allerede. Det er dyrt, men det er viktig.

Like rettigheter

Likestillingsarbeidet til Salesforce går ut på å skape like arbeidsmuligheter for alle. De jobber spesielt tett opp under LGBTQ-samfunnet (et samlebegrep for seksuelle minoriteter og kjønnsminoriteter).

Selskapet har eksempelvis bidratt til å stoppe lovforslag som har som mål å innskrenke folks rettigheter i bestemte stater som Indiana, Georgia og North Carolina.

For noen år siden ble det lagt frem et lovforslag i Indiana om ville gjort det lovlig å diskriminere folk fra LGBTQ-samfunnet i arbeidslivet.

– Vi var det største teknologiarbeidsgiveren i staten og dersom dette lovforslaget ble gjennomført, kom vi til å flytte driften vår til en annen stat.

Lovforslaget gikk ikke gjennom.

– En ansatt kunne ikke gjennomført noe slikt, men sammen kan vi skape reell endring.

Rett til lik utdanning er også noe selskapet engasjerer seg i. De jobber blant annet med å implementere STEM-fagene (forskning, teknologi, matematikk og ingeniør-fag) i offentlige skoler.