– Ikke glem de introverte på hjemmekontoret

På hjemmekontoret er vi forskånet fra kollegers forstyrrelser og forventninger om konversasjon i lunsjen eller ved kaffemaskinen. Mens mange ekstroverte uttrykker frustrasjon over manglende sosial omgang, må vel denne tilværelsen være nydelig for de mer introverte?

Ikke nødvendigvis, sier Susan Cain. Hun er forfatteren bak den internasjonale bestselgeren fra 2012 «Stille. Introvert styrke i en verden som aldri slutter å snakke». Torsdag 12. november gjestet hun HR Norges digitale konferansen HR Forum.

– Det er en myte at introverte ikke liker å omgås andre mennesker. Det handler om hvordan de vil gjøre det, forklarer hun.

Ukomfortable på Zoom

Framfor å delta på fester eller store arrangementer, foretrekker introverte typisk å snakke med folk på tomannshånd og i roligere omgivelser, forteller hun. Under koronatiden kan dette oversettes til hvordan man møtes digitalt.

– Mange introverte er ukomfortable med å være åpne på et zoom-møte med 20 personer. Det er ikke den ideelle arenaen for dem, sier Cain.

Det bør ledere legge seg på hjertet, dersom de ønsker innspill fra alle de ansatte, mener hun.

Da Cain lanserte boka «Stille» i 2012 fikk den enorm internasjonal oppmerksomhet. I boka hevder hun at moderne vestlig kultur misforstår og undervurderer de introverte. Både i utdanningssystemet og arbeidslivet belønnes utadvendt atferd, mens de som har introverte trekk også har viktige styrker og egenskaper.

Grader av introversjon

Å dele inn befolkningen i to personlighetstyper, introverte og ekstroverte, er faglig omdiskutert. De fleste er verken rene introverte eller ekstroverte typer.

Men blant annet i den vitenskapelig anerkjente femfaktormodellen (ofte kalt The Big Five), pekes introversjon-ekstroversjon på som en viktig dimensjon for å beskrive menneskers personlighetstrekk. Men det er altså snakk om grader av dette og ikke noe enten-eller.

Mens det har vært mye oppmerksomhet om betydningen av mangfold i arbeidslivet når det gjelder likestilling mellom kjønn og etniske grupper, mener Cain alt for få har vært opptatt av forskjellene i temperament blant de ansatte.

– Om vi er introverte eller ekstroverte er en av de mest grunnleggende sidene ved personligheten vår, og styrer i stor grad hvordan vi samhandler med andre, sier hun.

Graden av ekstroversjon bunner i hvor sterkt vi reagerer på impulser fra omverdenen. Det er forskjeller som kan måles allerede fra vi er nyfødte, forteller hun.

Trenger stillhet og fokus

Introverte reagerer sterkere på ytre stimuli. Derfor er en mindre dose passe mye for dem, sammenlignet med det som er passe mye for en ekstrovert.

Denne ulikheten er det viktig å ta hensyn til, også i arbeidslivet, ifølge Cain.

– Folk er forskjellige og trenger ulik grad av stimuli, også når de jobber. De ekstroverte trenger at det skjer mye, mens de introverte trenger mulighet for mer stillhet og fokus for å kunne tenke, sier hun.

Hun mener arbeidsplassen fungerer bedre når folk forstår hverandres ulikheter og man tilpasser arbeidssituasjonen til det. Ikke minst bør ledere ha et bevisst forhold til at de ansatte har ulike grader av ekstroversjon.

– I et typisk møte står tre prosent av deltakerne for 70 prosent av snakkingen, forteller Cain.

Ledere bør legge til rette for at alle deltakerne får bidra. Hun viser til at de som er på den introverte enden av skalaen foretrekker å kunne tenke igjennom problemstillingene i forkant av et møte framfor å få presentert noe de skal ta stilling til der og da.

– Du vil få innspill fra mange flere hvis du gir folk mulighet til å forberede seg først, sier hun.

En annen måte å få opp flere synspunkter er å legge opp møtene slik at folk får en problemstilling som de tenker over et par minutter alene først, deretter diskuterer i par og så til slutt sammen med alle de andre.

Introverte med lederpotensial

Cain oppfordrer også ledere til å tenke nytt når det gjelder hvem av de ansatte som har potensial for lederroller. Forskning tyder på at introverte i mindre grad enn ekstroverte blir forfremmet til ledere, men at de gjør det like bra eller bedre når de først blir det.

Hun viser til at mange av toppsjefene i USAs mest vellykkede selskaper har klare introverte trekk.

– Dyrk fram en usannsynlig leder, oppfordrer hun. – Har du en ansatt som er talentfull og dedikert, men som du ikke ser på som en naturlig ledertype: Sett deg ned med dem og hør hvor de ønsker å være om 3-5 år. Det kan godt hende de har mer ambisjoner enn du trodde, og du kan klare å løfte fram en som kan bli en veldig god leder.

Hun anbefaler virksomhetene å tenke igjennom hva de er ute etter når de er på jakt etter nye ledere.

– Er det en typisk karismatisk leder, eller er det viktigere å finne noen som har en klar retning og som er god til å få folkene rundt seg til å yte sitt beste? spør hun.

Ulik oppfølging under korona

Ledere bør være oppmerksomme på ulikhetene i temperament når de setter sammen team, mener Cain.

– Det er bra med en blanding av introverte og ekstroverte, de utfyller hverandre veldig godt, sier hun.

Generelt oppfordrer hun til å ta opp temaet på arbeidsplassen. Gjerne la folk ta en test og sette ord på hvordan de selv fungerer og hva de trenger for å jobbe på en optimal måte. Da er det ifølge Cain viktig at ledere understreker at det ene ikke er bedre enn det andre, og skaper et miljø der det er mulig å snakke om dette.

Under koronatid med mye hjemmekontor er det viktigere enn noen gang å være oppmerksom på disse ulikhetene, mener Cain. Alle har behov for kontakt og oppfølging, men behovene kan være svært ulike.

– For én ansatt kan det være viktig med hyppig kontakt og tilbakemelding. For en annen kan det viktigste være å vite at de har noen timers skjermet tid der de ikke blir forstyrret, sier hun.

Siden sosiale treff med mange på videomøter ikke alltid er der de introverte synes det er lettest å bidra, oppfordrer hun ledere til å ha dialog på tomannshånd.